Трудовые ресурсы промышленности: дефицит или избыток?

Над темой номера работали: Владимир ГИМПЕЛЬ-СОН Ростислав КАПЕЛЮШ-НИКОВ Анна ЛУКЬЯ-НОВА

Готовы ли предприятия бороться с дефицитом труда?

Различные индикаторы свидетельствуют о том, что многие промышленные предприятия сталкиваются с несбалансированностью занятости, проявляющейся в дефиците квалифицированных кадров. Решение этой проблемы может идти по нескольким не исключающим друг друга направлениям:

• поиск нужных работников на открытом рынке труда;
  
• удлинение продолжительности рабочего времени уже имеющегося персонала;
  
• внутрифирменная подготовка кадров.

Первый, напрашивающийся способ преодоления дефицита кадров - активизация найма. Естественно ожидать, что трудодефицитные предприятия должны быть лидерами по темпам создания рабочих мест и аутсайдерами по темпам их свертывания. Однако реальная картина оказывается иной (рис. 17). В 2004 году ими было приобретено 3% "новых" и потеряно 6% "старых" рабочих мест. И хотя по активности создания рабочих мест они вплотную приближались к предприятиям с оптимальной занятостью, зато по активности их ликвидации практически не отличались от предприятий с избыточной занятостью. Складывается впечатление, что их главная проблема состояла именно в неспособности сохранять уже имеющиеся рабочие места. Они же сталкивались с наибольшими сложностями также и при привлечении новых работников.

Рисунок 17. Создание и ликвидация рабочих мест на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, 2004 г., %*

* При оценке коэффициентов создания и ликвидации рабочих мест из расчета были исключены 1% предприятий с максимальными потерями и 1% предприятий с максимальными приростами численности занятых.

Впрочем, как было показано выше, значительная несбалансированность профессионально-квалификационной структуры характерна для большинства российских промышленных предприятий, независимо от степени их укомплектованности рабочей силой. Это свидетельствует о наличии экономических и административных барьеров, мешающих их адаптации через наем новых работников. Если "цена" такой адаптации велика, то несбалансированность может стать устойчивой и негативно влиять на многие стороны экономической деятельности предприятий. О том, какова эта цена, можно судить по оценкам сложности поиска и найма работников, относящихся к различным профессиональным группам (рис. 18).

Рисунок 18. Оценка степени сложности поиска/найма работников по профессиональным группам

Наибольшие сложности (сумма ответов "очень большие проблемы" и "проблемы практически неразрешимы в разумные сроки") возникают при поиске квалифицированных рабочих: примерно 40% респондентов отмечали здесь очень большие проблемы⁹. (Заметим, что дефицит квалифицированных рабочих отметили примерно 50%, но реальные сложности с поиском/наймом признает гораздо меньшая доля опрошенных руководителей).

Аналогичные показатели по руководителям и специалистам составляют около 15%. В случае со специалистами эта оценка оказывается примерно одинаковой для всех групп предприятий. Что же касается руководителей, то по ним она достигает 25% на самых крупных предприятиях нашей выборки, примерно 33% на предприятиях, созданных после 1965 года и 20% на предприятиях-создателях рабочих мест. Неудивительно, что проще всего обстоит дело с поиском и наймом служащих и неквалифицированных рабочих: 92-84% опрошенных руководителей отмечали полное отсутствие проблемы, либо их эпизодичность.

Приведенные данные позволяют также рассчитать интегральный индекс сложности поиска/найма работников разных профессий (его оценки производились по 5-балльной шкале: 1 балл - проблем нет; 5 баллов - проблемы неразрешимы в разумные сроки). Результаты расчета представлены на рис. 19. Как и следовало ожидать, наибольшие трудности сопряжены с поиском квалифицированных работников. Но даже для них значение интегрального индекса составляет около 3 баллов, т.е. в среднем соответствует варианту ответа "проблемы возникают регулярно, но разрешимы в разумные сроки". По остальным профессиональным группам интегральный индекс сложностей найма лежит в диапазоне от 1,3 до 2,2 балла.

Рисунок 19. Интегральный индекс сложностей, с которыми сталкиваются предприятия с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала при поиске/найме работников различных профессий, баллов

Интересно отметить, что расхождения между предприятиями с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала сравнительно невелики. Явное "лидерство" предприятий с недостаточной укомплектованностью кадрами обнаруживается лишь по одной профессиональной группе - квалифицированным рабочим. Сложности, возникающие при попытках найма таких работников, оценивались ими в 3,5 балла по сравнению с 2,6-3,0 баллами у предприятий с нормальной или избыточной укомплектованностью. Это согласуется с ранее сделанным выводом о том, что подавляющее большинство российских предприятий понимают дефицит рабочей силы именно как дефицит квалифицированных рабочих.

Насколько тесно жалобы на нехватку работников определенных профессий связаны с реальными трудностями их нахождения на рынке труда? Как видно из рис. 20, во многих случаях такая связь оказывается достаточно слабой. Так, реальные трудности с поиском руководителей испытывали менее 10% предприятий, ссылавшихся на их нехватку. По служащим аналогичный показатель составлял менее 20%, по неквалифицированным рабочим - чуть более 25% и лишь по специалистам и квалифицированным рабочим он оказывался достаточно существенным - около 40% и около 60% соответственно. Но даже эти оценки предполагают, что примерно половина предприятий, жалующихся на дефицит квалифицированной рабочей силы, в действительности без всяких затруднений находят ее на рынке.

Рисунок 20. Оценки сложностей, с которыми сталкиваются предприятия, жалующиеся на нехватку работников определенных профессий, при поиске таких работников на рынке труда, %

Помимо активизации найма еще одной возможной стратегией, способной компенсировать экономические потери от нехватки рабочей силы, является увеличение продолжительности рабочего времени. Однако, как показывает рис. 21, именно трудодефицитные предприятия являлись лидерами по общим потерям рабочего времени. Эти потери были у них почти на треть больше, чем у двух других групп: 16% от годового фонда рабочего времени против 12-13%. Основными причинами его неполного использования выступали временная нетрудоспособность работников, предоставление им дополнительных отпусков, а также прогулы.

Рисунок 21. Потери рабочего времени на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала (в % от годового фонда рабочего времени)

Возникает вопрос: не является ли проблема трудодефицитности всего лишь следствием нерационального использования имеющихся трудовых ресурсов? В любом случае, очевидно, что трудодефицитные предприятия ведут себя далеко не так, как можно было бы ожидать при физической нехватке рабочих рук: вместо увеличения продолжительности труда они склонны (или вынуждены?) еще больше ее сокращать.

Привлечение работников требуемых профессий и квалификации извне предполагает, что они имеются в наличии на рынке труда. Для массовых специальностей такой путь возможен. Однако во многих случаях предприятия нуждаются в обладателях специфических навыков, которые не могут быть предложены на рынке труда, а являются продуктом соответствующих инвестиций в специфический человеческий капитал через корпоративное обучение, включая, например, обучение на рабочем месте. Инвестиции во внутрифирменную подготовку кадров являются необходимым условием поддержания конкурентоспособности¹⁰. Такие инвестиции формируют специальные навыки и знания, дополняющие технологию, без которых предприятие не может эффективно функционировать.

Можно предположить, что трудодефицитные предприятия должны демонстрировать повышенную склонность к инвестициям во внутрифирменную подготовку работников. В какой мере востребована ими эта стратегия преодоления проблемы дефицита? Как видно из рис. 22, предприятия, где численность персонала недостаточна, демонстрируют примерно такую же степень готовности обучать своих работников, как и предприятия, где она оптимальна: в обеих группах охват подготовкой составлял 67-69%. В этом отношении трудонедостаточные предприятия значительно уступали трудоизбыточным, среди которых 84% предоставляли обучение своим работникам. Лидерство трудоизбыточных предприятий отмечается и по охвату обучением отдельных категорий персонала, хотя состав обучающихся во всех трех группах примерно одинаков (рис. 23).

Рисунок 22. Доля предприятий, предоставлявших обучение (% от общего числа предприятий)

Рисунок 23. Доля прошедших обучение (на предприятиях, предоставлявших обучение)

На всех предприятиях - независимо от их групповой принадлежности - наблюдается несоответствие между структурой спроса на квалификацию и структурой внутрифирменной подготовки (ср. оценки, представленные в табл. 2 и рис. 22 и 23). Чаще всего обучение затрагивает наиболее квалифицированных работников - специалистов и руководителей, хотя дефицит кадров по этим категориям не является наиболее острым. Однако приоритетное отношение к переподготовке специалистов и руководителей легко объяснимо, если учесть, что инвестиции в их специфический человеческий капитал могут обеспечивать более высокую отдачу, чем инвестиции в специфический человеческий капитал представителей других профессиональных групп. Обращает на себя внимание, что повальные жалобы на нехватку квалифицированных рабочих со стороны трудодефицитных предприятий не ведут к более интенсивному обучению этой категории персонала - из них лишь каждое третье вкладывает средства в подготовку квалифицированных рабочих.

Как уже отмечалось, наибольшую долю работников подготовка охватывала на трудоизбыточных предприятиях. Это связано с тем, что данная группа состоит в основном из крупных предприятий, многие из которых имеют собственные учебные базы и программы адаптации и переподготовки работников. На крупных предприятиях расширению обучения способствует экономия на масштабе - удельные издержки по обучению работников оказываются у них ниже, чем у более мелких предприятий. По сравнению с двумя другими группами, подготовка, которую предоставляют трудонедостаточные предприятия, слабее ориентирована на квалифицированных рабочих и руководителей, но зато сильнее - на неквалифицированных рабочих.

Подводя промежуточные итоги, мы можем сказать, что предприятия, заявляющие о нехватке рабочей силы, не предпринимают практически никаких шагов, которые было бы естественно ожидать от них, если бы речь шла о физической нехватке рабочих рук и, в частности квалифицированных рабочих. Они не пытаются минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; меньше других инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются интенсифицировать найм. Этот "букет" поведенческих реакций дополняет обобщенную характеристику этих предприятий как неконкурентоспособных на рынке труда.

9 - Этот показатель фактически не зависит ни от размера предприятия, ни от года создания, ни от динамики занятости, однако его значение выше для государственных предприятий, среди которых каждое второе констатирует критические сложности.
10 - Лазарева О.В., Денисова И.А., Цухло С.В. Наем или переобучение: опыт российских предприятий // WP3/2006/11. М.: ГУ ВШЭ, 2006; "Building Skills and Absorptive Capacity in Russian Enterprises: Competitiveness and Investment Climate Assessment for the Russian Federation", World Bank, 2007.