Доля иностранных работников
в общей численности занятых (%) (стр. 6)
в России
|
2007-2,4%
|
2008-3,3%
|
2009-3,1%
|
|
и других принимающих странах (2008)
|
Япония
|
0,3
|
Великобритания
|
7,2
|
Финляндия
|
2,4
|
Норвегия
|
8,6
|
Нидерланды
|
3,6
|
Испания
|
9,0
|
Дания
|
4,4
|
Германия
|
9,4
|
Чвмя
|
4,6
|
Бельгия
|
9,5
|
Франция
|
SA
|
Авария
|
13,1
|
Италия
|
6,6
|
Швейцария
|
21,3
|
Можно ли найти местных работников
(жителей Вашего региона) на те вакансии, которые есть сейчас
в Вашей организации?, % (стр. 14)
Можно найти местных работников на все вакансии
|
75,2
|
Можно найти местных работников на часть вакансий
|
12,2
|
Невозможно/очень трудно найти местных работников
|
9,8
|
Затрудняюсь ответить
|
2,9
|
Примерно 2/3 трудовых мигрантов работают в теневых
условиях. По данным выборочных опросов трудовых мигрантов,
проведенных Центром миграционных исследований, немногим более
50% мигрантов имели разрешение на работу, то есть работали
легально, и только чуть более 1/3 - получали «белую» зарплату
(по ведомости с личной подписью или на карточку).
Теневая экономика это не миграционный, а общий
или системный вызов дальнейшему развитию России. В теневом
пространстве не работают те нормы и законы, которые должны
работать в нормальной экономике. В приложении к миграции это,
например, давно доказанные российскими и зарубежными учеными
тезисы, что миграция практически не оказывает понижающего
влияния на уровень зарплат и занятость среди местных работников;
что мигранты скорее создают, чем отбирают рабочие места у
местных работников; что невысокая зарплата мигрантов создает
благоприятные условия для развития бизнеса и сдерживает рост
цен на товары и услуги. В теневом секторе все это может быть
и не так. Соответственно ответом на этот вызов должны быть
меры общеэкономической, а не миграционной политики.
Неформальные отношения трудового мигранта и работодателя
сегодня выгодны обеим сторонам не только из-за экономии на
налогах. Жесткая «привязка» работника-мигранта к работодателю,
отмененная в 2007 году для выходцев из стран СНГ, но введенная
вновь с 2009-го как антикризисная мера, практически выводит
мигрантский труд из сферы конкурентной борьбы. Работодатель
в этом случае не может свободно выбирать работников на рынке,
поскольку он ограничен заявленной квотой, и с каждым новым
работником он вынужден проходить процедуру легализации. Иностранный
работник также не может поменять работодателя без получения
нового разрешения на работу. Создается ситуация, когда неформальные
отношения, основанные на конкурентном выборе работника и работодателя,
становятся гораздо более эффективными, чем официальные, запрещающие
конкуренцию как мигрантов с местными работниками, так и мигрантов
между собой.
Стр. 18-19.
Стратегии трудовых мигрантов
по продолжительности миграции, % (стр. 25)
|
Доля ответов
|
Приезжаю на короткий срок, немного зарабатываю и уезжаю
|
5
|
Приезжаю работать на сезон (до 6 месяцев)
|
14
|
Приезжаю на определенную работу, когда она заканчивается,
уезжаю
|
11
|
Большую часть года провожу в России, домой уезжаю на
1-2-3 месяца
|
40
|
Практически постоянно живу в России, на родину почти
не езжу
|
25
|
Нет ответа
|
5
|
В любом случае, вряд ли России удастся привлекать
столько и таких мигрантов, сколько и каких ей нужно. Это миф,
что стоит подсчитать нашу потребность в труде и наладить селективные
схемы приема мигрантов, и нужные иностранные работники появятся
сами собой. И здесь вряд ли помогут организованные формы привлечения
трудовых мигрантов, на которые возлагает надежды наш миграционно-политический
истэблишмент. Помочь может налаженная система профессионального
образования, включая переподготовку и доподготовку, доступная
как для местных граждан, так и для мигрантов.
Стр. 28.
|