|
"Дефицит квалификации персонала": требования
работодателей и возможности и ограничения системы профобразования
Наталья Бондаренко
(Опубликовано в журнале "Вестник общественного мнения",
2006, №6, с. 37-45)
Для российских предприятий все большее значение имеют
вопросы найма и переподготовки работников, в частности, вопрос о
том, существует ли на предприятиях кадровый потенциал для дальнейшего
развития благоприятных общеэкономических тенденций в условиях роста
совокупного спроса? Или, наоборот, уже сейчас предприятия сталкиваются
с проблемой воспроизводства своих кадровых ресурсов? Если да, то
каковы причины ограничения предложения квалифицированного персонала?
По результатам опроса работодателей о профессиональной
подготовке рабочей силы, проведенного в 2006 году1,
можно выделить "проблемные" сегменты, где в большей степени
неудовлетворен спрос на работников нужной квалификации, в частности,
в промышленности, строительстве, транспорте наиболее "дефинитными"
оказываются квалифицированные рабочие, а в сфере деловых услуг,
торговли, связи — линейные специалисты и руководители.
На начало 2006 года в промышленности, строительстве,
на транспорте дефицит квалифицированных рабочих составлял не более
10% от их общей численности. Но почти на каждом пятом предприятии
уровень квалификации рабочих оценивается работодателями как
неудовлетворительный, ниже требуемого для выполнения основных производственных
функций. По оценкам же руководителей в сфере деловых услуг, торговли,
связи, уровень квалификации линейных специалистов на каждом
пятом предприятии неудовлетворителен. Подобный "дефицит квалификации"
основных категорий персонала ослабляет как текущую деятельность
предприятий, так и возможности их развития.
Какие требования предъявляют руководители из разных
секторов экономики к уровню профессиональной подготовки рабочих
и линейных специалистов и как они решают проблему "дефицита
квалификации" персонала?
Модели решения этих кадровых проблем раскрываются как
через стратегии поведения предприятий на рынке труда, так и по характеру
взаимодействия с учреждениями профессионального образования. По
отдельным вопросам-индикаторам было выявлено, что существуют определенные
межотраслевые, межсекторные различия в кадровой политике.
Но какие именно признаки в большей мере дифференцируют позиции предприятий
в решении существующих кадровых проблем и, соответственно, как
охарактеризовать позицию отдельных предприятий?
Для решения этой задачи была использована процедура
анализа гомогенности (HOMALS)2,
результаты которой можно графически представить в виде "карт",
подобно "картам восприятия" для разных марок товаров в
маркетинговых исследованиях3.
Мы построили "карты" для "проблемных" категорий
— линейных специалистов и квалифицированных рабочих.
В качестве свойств-характеристик рассматривались показатели,
характеризующие фактическое "потребление" различных видов
образовательных услуг (наём выпускников, переподготовка сотрудников,
другие формы сотрудничества), намерения предприятий в области сотрудничества
с образовательными учреждениями, предпочтения работодателей по типу
работника, требования к уровню профессионального образования работников
и т.д.
Графически результаты проведенного анализа представлены
на рис. 1 и 3. В построенных картах для линейных специалистов и
рабочих признаки-свойства явным образом группируются по осям координат.
Горизонтальная ось отражает степень активности сотрудничества предприятий
с образовательными учреждениями, вертикальная степень "жесткости"
требований работодателей к формальному профессиональному образованию
работников и критерии оценки формального образования работника.

Полуось А
1 — принимали выпускников ПТУ, профессиональных лицеев и т.д.
2 — сейчас сотрудничают с НПО, кроме финансирования подготовки
специалистов
3 — проводят переподготовку рабочих в ПТУ
4 — хотят сотрудничества(расширить сотрудничество)с ПТУ
5 — заключили бы договор с ПТУ, техникумом и т.д. для подготовки
рабочих
6 — дали бы кредит на повышение квалификации
Полуось В
7 — не принимали выпускников ПТУ, профессиональных лицеев
и т.д.
8 — не проводят переподготовку рабочих в ПТУ
9 — искали бы работника общего профиля на рынке труда
10 — не хотят расширять сотрудничество с ПТУ
11 — сейчас не сотрудничают с ПТУ
Полуось С
12 — важное значение сертификатов о дополнительном образовании,
в том числе компьютерном
13 — важное значение сертификата о прохождении аттестации по профессии
14 — важное значение оценок во вкладыше к диплому
15 — важное значение сертификатов курсов профподготовки/о стажировках
16 — диплом обязателен при найме на работу
Полуось D
17 — диплом желателен
18 — сертификат о прохождении аттестации по профессии не имеет
значения
19 — оценки во вкладыше к диплому не имеют значения
20 — диплом не требуется
21 — сертификаты о стажировках, курсов профподготовки не имеют
значения
Рисунок 1. "КАРТА" ДЛЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ:
ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ, ДИФФЕРЕНЦИРУЮЩИЕ ПОЛИТИКУ ПРЕДПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ
НАЙМА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
Подробнее остановимся на "карте", характеризующей
кадровую политику предприятий в отношении квалифицированных рабочих.
Для характеристики активности сотрудничества с учреждениями
начального профессионального образования (ПТУ, профессиональными
лицеями и т.д.) наиболее значимыми оказываются следующие показатели
(по горизонтальной оси):
- найм выпускников учреждений начального профессионального образования
(НПО);
- осуществление переподготовки собственных сотрудников в учреждениях
НПО;
- другие формы сотрудничества с НПО, кроме прямого финансирования
подготовки собственных работников: участие в ярмарках вакансий,
организация конкурсов, стажировок или учебных курсов/семинаров
и т.д.;
- намерения /интерес сотрудничать с НПО;
- готовность выдавать образовательный кредит на обучение в начальных
профессиональных учреждениях;
- предпочтительный тип работника (подготовка узкоспециализированного
специалиста или работника широкого профиля).
Среди признаков присутствуют как сложившиеся формы сотрудничества,
так и показатели доверия к образовательным учреждениям (готовность
дать кредит, интерес к сотрудничеству с НПО).
В левой части горизонтальной оси находятся те предприятия,
которые активно сотрудничают с учреждениями НПО, выразили заинтересованность
к его развитию. В правой же части оказываются предприятия, которые
не сотрудничают с учреждениями НПО, у них нет интереса или возможностей
осуществлять такое сотрудничество.
По вертикальной оси "карты" отражены признаки,
в наибольшей степени дифференцирующие требования работодателей к
уровню формального образования квалифицированных рабочих, среди
которых значимость:
- диплома о профобразовании;
- оценок, указанных во вкладыше к диплому;
- сертификатов о прохождении аттестации по профильной специальности;
- сертификатов о стажировках на ведущих предприятиях отрасли,
о прохождении курсов переподготовки;
- сертификатов о дополнительном образовании (компьютерных курсах
и т.д.).
В верхней части вертикальной оси находятся те объекты-предприятия,
где предъявляются высокие требования к уровню формального профессионального
образования квалифицированных рабочих (важно не столько наличие
диплома об образовании, сколько квалификационного свидетельства,
свидетельства о прохождении стажировок или курсов профподготовки,
в определенных случаях наличие дополнительной компьютерной подготовки).
В нижней же части по вертикали оказываются предприятия, где сложились
"мягкие" требования к формальному образованию рабочих
(минимальное значение по вертикали означает, что для работодателя
вообще не играют никакой роли какие-либо дипломы, сертификаты о
профессиональной подготовке рабочего).
Попробуем охарактеризовать позиции отдельных групп предприятий
в данной системе координат, т.е. категоризируем кадровую политику
предприятий в отдельных секторах экономики (рис. 2).
Наиболее высокие требования к уровню формального образования
квалифицированных рабочих предъявляют крупные промышленные компании
(численностью в 1000 человек и выше). Преимущества по условиям оплаты
и занятости, которые предлагают эти предприятия, позволяют им предъявлять
высокие требования и отбирать лучших на рынке труда. И одновременно
крупнейшие промышленные компании оказываются наиболее активными
"потребителями" образовательных услуг (находятся в
верхней левой части на рис. 2). В 2005 году около половины крупных
предприятий сотрудничали с НПО (для сравнения: в среднем по выборке
такое поведение характерно только для трети предприятий, руководители
которых участвовали в опросе). С одной стороны, они имеют хорошо
налаженные связи с образовательными учреждениями (наследие еще советских
времен), с другой — за последнее время у них были и большие возможности
инвестирования в образовательные учреждения и развития сотрудничества
с ними. Более того, для крупнейших предприятий экономически выгоднее
оказывается заключить договор на подготовку нужных рабочих с конкретным
ПТУ, чем искать работников на рынке труда. Напомним, что квалифицированные
рабочие составляют более половины всех занятых работников на этих
предприятиях, и качество их профессиональной подготовки — действительно
стратегическое преимущество крупных предприятий. "Заказ"
недавних выпускников НПО становится для крупного бизнеса основной
формой решения дефицита: 82% крупнейших предприятий, имеющих вакансии
квалифицированных рабочих, нанимали недавних выпускников ПТУ, профессиональных
лицеев и т.д.

1 —деловые услуги
2 — связь
3 — торговля
4 — строительство
5 — транспорт
6 — промышленность (без крупного бизнеса)
7 — крупные компании
Рисунок 2. ОТРАСЛЕВАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ НАЙМА КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ
РАБОЧИХ И СОТРУДНИЧЕСТВА С НПО
В силу более развитых связей с системой НПО в крупном
бизнесе оказывается и выше доля принятых выпускников (около 40%),
которые ранее проходили практику на этих предприятиях. Крупные предприятия,
таким образом, оказываются более информированными о выпускниках,
принимаемых на работу, и, возможно, более застрахованными от найма
неподходящих сотрудников.
Другой сектор, где предъявляются повышенные требования
к уровню подготовки квалифицированных рабочих, — это связь. Профессиональные
требования здесь имеют свою специфику: сертификаты о прохождении
курсов или стажировок в ведущих компаниях, об обучении на курсах
профподготовки, а также диплом об окончании различных компьютерных
курсов оказываются важнее диплома о профобразовании. Но, по сравнению
с крупными промышленными предприятиями, предприятия связи находятся
в верхней правой области рисунка 2, т.е. их сотрудничество
с начальными профессиональными учреждениями практически свернуто
(в 2006 году лишь 8% предприятий связи сотрудничали с учреждениями
НПО). Основная причина — низкое доверие к возможностям нынешней
системе начального профессионального образования (ПТУ просто не
успевают за развитием технологий в этой отрасли, им требуется значительная
модернизация фондов, одновременно нужны новые технологии обучения
работников). Поэтому стратегии компаний связи направлены преимущественно
на поиск (отбор) на рынке труда рабочих с высоким уровнем общей
подготовки и обучением на базе новых технологий собственных работников
— на самих предприятиях или на специальных курсах, в других компаниях.
Так, 28% предприятий связи имеют собственные учебные курсы или учебные
центры. Способных учащихся ПТУ компании привлекают и через стажировки
на своих предприятиях.
Предприятия промышленности, за исключением крупнейших,
относительно активно сотрудничают с учреждениями начального профессионального
образования (в левой области рис. 2). Действительно, запросы
к характеру и качеству подготовки за последнее время на большинстве
промышленных предприятий не претерпели кардинальных изменений, поэтому
они продолжают "эксплуатировать" унаследованную с советских
времен образовательную базу (ведь у ряда предприятий есть на балансе
ПТУ или сохранились хорошо налаженные с ним связи). Но это сотрудничество
скорее можно охарактеризовать как инерционное, без значительных
инвестиций и модернизации учебной базы. В свою очередь, и требования
к качеству подготовки при найме квалифицированных рабочих на предприятиях
промышленности оказываются гораздо ниже. Здесь в большинстве случаев
в качестве формального критерия оказывается достаточным наличие
у рабочего диплома о профобразовании.
Наиболее близки (см. рис. 2) способы решения кадровых
проблем, используемые на предприятиях промышленности, опять же за
исключением крупнейших, и в транспортных организациях. Они схожи
как по критериям оценки профессионального образования рабочих, так
и по характеру сотрудничества и запросов к учреждениям НПО. В частности,
предприятия промышленности (34%) и транспорта (35%) организовали
стажировки учащихся НПО, заключали договоры с НПО на подготовку
рабочих (соответственно 21 и 15%), а также участвовали в ярмарках
вакансий (17и 12%).
Наиболее "мягкие" требования к уровню профессионального
образования рабочих оказываются в строительстве (предприятия этой
отрасли разместились в нижней левой области рис. 2).
Неудивительно, что в стороне остались торговые организации.
Им в большей степени требуются рабочие с общей профессиональной
подготовкой, низок здесь также и интерес к сотрудничеству с начальными
профессиональными образовательными учреждениями.
На рисунке 3 хорошо видно, что предприятия несколько
по-иному выстраивают кадровую политику в отношении высококвалифицированной
категории персонала — специалистов.
Напомним, активность сотрудничества предприятий с вузами
оценивается, с одной стороны, как фактическое "потребление"
различного рода образовательных услуг вузов, включая наём выпускников,
целевую подготовку специалистов в вузах, организацию студенческих
конкурсов, выплату стипендий и т.д., с другой — как доверие предприятий
к вузам (намерению развивать сотрудничество, готовности выдавать
образовательный кредит). Эти показатели, свидетельствующие об активности
сотрудничества предприятий с вузами, формируют горизонтальную ось
"карты", в левой части которой оказываются предприятия,
активно сотрудничающие с вузами, а в правой части — те, кто не считает
необходимым или возможным сотрудничество с ними (см. рис. 3).

Полуось А
1 — сейчас сотрудничают с вузами, кроме финансирования подготовки
специалистов
2 — договаривались бы с вузом для подготовки специалиста
3 — сейчас финансируют обучение сотрудников в вузах
4 — хотят сотрудничества (расширить сотрудничество) с вузами
5 — проводят переподготовку специалистов в вузах
6 — нанимали выпускников вузов
7 — дали бы образовательный кредит
Полуось В
3 — предпочтительны работники "широкого профиля"
9 — искали бы специалиста на рынке труда
10 — сейчас не финансируют обучение сотрудников в вузах
11 — не проводят переподготовку специалистов в вузах
12 — не дали бы образовательный кредит
13 — не хотят расширять сотрудничество с вузами
14 — не принимали выпускников вузов
15 — сейчас не сотрудничают с вузами
Полуось С
16 — важное значение зарубежного образования
17 — важное значение сертификатов компьютерных курсов
18 — важное значение сертификатов курсов иностранных языков
19 — престижность образования имеет значение
20 — важное значение сертификатов о прохождении аттестации/о прохождении
учебных курсов, стажировок в ведущих компаниях
Полуось D
21 — сертификаты о прохождении аттестации/о прохождении учебных
курсов, стажировок в ведущих компаниях не имеют значения
22 — зарубежное образование не имеет значения
23 — сертификаты компьютерных курсов не имеют значения
24 — престижность образования не имеет значения
25 — сертификаты курсов иностранных языков не имеют значения
Рисунок 3. "КАРТА" ДЛЯ ЛИНЕЙНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ:
ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ, ДИФФЕРЕНЦИРУЮЩИЕ ПОЛИТИКУ ПРЕДПРИЯТИЙ В ОБЛАСТИ
НАЙМА / ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
По вертикальной оси, как и в "карте" рабочих,
расположены признаки, характеризующие требования работодателей к
уровню формального образования специалиста. В верхней части оси
располагаются предприятия, предъявляющие высокие требования к уровню
формального образования специалиста, а в нижней — предприятия с
"мягкими" требованиями. Но, подчеркнем, и сам набор требований
работодателей к уровню образования специалиста оказался иным. Помимо
обязательного наличия диплома о высшем образовании, которое уже
является нормой при приеме специалиста, в ряде секторов формальное
наличие или отсутствие у специалиста знаний, относящихся к общему
образованию (в частности, свидетельства об окончании курсов
иностранных языков, компьютерных курсов и т.д.) оценивается уже
как профессиональная характеристика. Таким образом, среди
требований к формальному образованию позициями, в наибольшей степени
дифференцирующими отношение работодателей, оказались такие, как
отношение к:
- сертификатам о прохождении аттестации или о прохождении учебных
курсов, стажировок в ведущих компаниях;
- престижности диплома;
- зарубежному образованию;
- сертификатам об окончании компьютерных курсов;
- сертификатам об окончании курсов иностранных языков.
И точно так же "отраслевые" позиции на "карте"
специалистов отличаются от тех, которые мы наблюдали на "карте"
рабочих (рис. 4). Наиболее высокими требованиями к уровню формального
образования оказываются в сфере деловых услуг, в связи (в новационных
отраслях). (Эти отрасли находятся в верхней левой области рис.
4.) Предприятия данных отраслей развивают также и сотрудничество
с вузами (около 45% организаций). Но, по сравнению с руководством
крупных промышленных компаний, работодателей этих секторов экономики
в меньшей степени интересует прямое финансирование подготовки в
самих вузах, они скорее стремятся сотрудничать с вузами, используя
имеющиеся возможности отбора лучших среди студентов (через стажировки,
ярмарки вакансий и т.д.). Например, более половины крупных промышленных
предприятий заключали прямые договоры на подготовку специалистов
(в сфере деловых услуг таких было не более 5% организаций). Понятен
столь ограниченный интерес этих компаний к прямому финансированию,
"заказу" специалистов в вузах. В данных отраслях в меньшей
степени удовлетворены качеством профессиональной подготовки в вузах
нужных специалистов: новичкам, принятым на работу именно в "новые"сектора,
чаще требуется дополнительная профподготовка. В сфере деловых
услуг, по оценкам руководителей, каждый второй вновь принятый
линейный специалист нуждался в дополнительном обучении или переподготовке,
а в промышленности таковых не более 20% из вновь принятых специалистов.
Традиционные образовательные институты не успевают за развитием
требований, предъявляемых к профессиональной подготовке со стороны
этих отраслей. А сами организации сферы услуг, связи могут выступать
для вузов как партнеры, участвующие в образовательном процессе (более
10% руководителей отметили, что их работники проводят учебные семинары,
курсы в вузах). Более того, 45% руководителей, представляющих сферу
деловых услуг, связь (максимальное значение, по сравнению с другими
отраслями), высказали заинтересованность в развитии сотрудничества
с вузами. Но пока предприятия в сфере деловых услуг, связи ищут
новые формы профподготовки сотрудников: здесь чаше организуют переподготовку/обмен
профессиональным опытом на самих предприятиях, на предприятиях-партнерах,
в тренинговых компаниях, кадровых агентствах. Около 40%
предприятий связи для переподготовки своих специалистов пользовались
услугами кадровых, тренинговых агентств, около 20% предприятий —
компаний-партнеров, около 20% предприятий практиковали внутрифирменное
обучение специалистов. Напротив, в промышленности лишь 19% предприятий
проводили переподготовку специалистов в кадровых, тренинговых агентствах,
и только 8% организовывали обучение в компаниях-партнерах; около
10% предприятий практиковали внутрифирменное обучение специалистов.

1 — деловые услуги
2 —связь
3 —торговля
4 —строительство
5 — транспорт
6 — промышленность (без крупного бизнеса)
7 —крупные компании
Рисунок 4. ОТРАСЛЕВАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ НАЙМА ЛИНЕЙНЫХ
СПЕЦИАЛИСТОВ И СОТРУДНИЧЕСТВА С ВУЗАМИ
Выше средних требования к подготовке специалистов оказываются
также и в торговле (хотя следует учитывать, что отрасль неоднородна),
но здесь больше заинтересованы в работниках широкого профиля; руководители
предпочитают их искать на рынке труда (83% торговых организаций
придерживаются этой тактики подбора персонала). 90% организаций
не сотрудничали с вузами. Руководители торговли практически не инвестируют
средства в подготовку специалистов (лишь 2% предприятий заключали
договора с вузами на подготовку специалистов). Здесь менее всего
реализуются и другие формы сотрудничества с вузами, только каждая
десятая торговая организация участвовала в ярмарках вакансий, организовывала
конкурсы, стажировки или проводила учебные курсы/семинары. В меньшей
степени здесь заинтересованы и в развитии сотрудничества с вузами
(за сотрудничество выступили только 9% руководителей торговых организаций).
Активное и разнообразное сотрудничество с вузами осуществляет
именно крупный бизнес (находятся в левой области рис. 4). За
последние два года около 90% крупнейших предприятий нанимали выпускников
вузов. Почти 80% этих предприятий в той или иной форме сотрудничали
с вузами. Они чаще финансируют переподготовку специалистов в вузах
(ее проводили 47% крупных и только 10% малых предприятий). Около
четверти опрошенных крупных предприятий финансировали, организовывали
учебные лаборатории, кабинеты в вузах.
Однако поведение крупных компаний можно считать скорее
исключением из правил. На большинстве промышленных предприятий сотрудничество
с ними весьма ограничено. Здесь реже заключали прямые договоры с
вузами на подготовку специалистов (18% предприятий), редко финансируют
организацию учебных кабинетов (4% предприятий). Другие формы сотрудничества
реализовывали около трети предприятий. Здесь и более мягкие требования
к формальному образованию работника.
Еще в большей степени это характерно для строительных
и транспортных организаций (эти отрасли находятся очень близко друг
к другу см. на рис. 4). В строительных организациях и менее "требовательны"
к уровню подготовки специалистов. Строительство оказалось той отраслью,
где работодателями предъявляются самые низкие требования к уровню
профессиональной подготовки ключевых категорий персонала, что, к
сожалению, связано со снижением фактических требований к стандартам
качества строительных работ/услуг.
Подведем некоторые итоги. Полученные результаты весьма
ярко описывают "системные" ограничения, которые формируют
различные подходы работодателей к сотрудничеству с учреждениями
профессионального образования. Наибольшие претензии высказывают
работодатели по поводу профподготовки в учреждениях НПО. У выпускников
НПО оказывается самым низким уровень профессиональных знаний, связанных
с требованиями современных технологий (руководители выпускникам
НПО поставили 3,3 балла по пятибалльной шкале). Но у работодателей
возникают проблемы не только в связи с низким уровнем квалификации
выпускников НПО, которые должны заменить выбывающих работников старших
возрастов. Более серьезной проблемой становится последовательное
сокращение числа учреждений НПО: с 1995 по 2004 год почти на 15%
(с 841 тысячи до 708 тысяч человек)4
сократилось число выпускаемых квалифицированных рабочих. Ранее,
в середине 1990-х годов, сокращение выпуска НПО было целесообразным
в связи со спадом производства и избыточным предложением рабочих
на российском рынке труда. В это время происходила реорганизация
НПО: одни из них были закрыты или сокращены, другие переориентировали
свою деятельность, которая стала непрофильной. Инвестиции в модернизацию
учебной базы учреждений НПО были очень ограничены. Одновременно
в связи со сворачиванием производств происходил и масштабный отток
работников, имеющих рабочие профессии, из промышленности, строительства
в другие сектора экономики. Все эти факторы способствовали "деквалификации"
работников рабочих профессий, в результате чего в настоящее время
сложилась напряженная ситуация, когда спрос на рабочие профессии
возрастает и будет расти (в связи с демографическими ограничениями),
а система НПО не в состоянии обеспечивать профподготовку в нужных
объемах даже для традиционных секторов (промышленность, строительство,
транспорт).
К качеству подготовки в вузах у работодателей имеются
меньшие претензии, но, тем не менее, даже при возрастающем объеме
численности выпускников вузов в новейшее время в ряде секторов остается
"дефицит квалификации" специалистов с высшим образованием.
Нынешняя система высшего образования унаследовала "советские",
несомненно, лучшие для того времени технологии подготовки
специалистов для традиционных, "индустриальных" отраслей.
В рамках этой системы пока удовлетворительно решается задача подготовки
специалистов именно для промышленности, строительства. На большинстве
предприятий этих отраслей отмечается невысокий уровень модернизации
основных фондов, поэтому и не столь значительно меняются требования
к подготовке работников5.
Но, например, руководители промышленных предприятий, уже осуществивших
модернизацию производства, все менее удовлетворены качеством
подготовки специалистов в вузах.
В наименьшей степени существующая система профессионального
образования справляется с задачей подготовки специалистов для "новых"
секторов экономики (связи, деловых услуг): здесь, с одной стороны,
наблюдается быстрый рост постиндустриальных секторов, а с другой
— поддерживается проиндустриальный консерватизм образовательной
системы. Работодатели в "новых" секторах экономики вынуждены
искать альтернативные способы подготовки специалистов (через внутрифирменную
подготовку, налаживание контактов с предприятиями-партнерами, через
кадровые, тренинговые компании). При этом масштабы "недоученности"
новичков из-за несоответствия образовательных программ требованиям
современного производства оказываются значительными, что оборачивается
для компаний огромными расходами.
Одновременно большинство предприятий имеет достаточно
ограниченные финансовые ресурсы для развития сотрудничества с образовательными
учреждениями, особенно в части финансирования профессиональной подготовки.
Исключение из этого общего правила составляют лишь крупные предприятия,
занимающие активную позицию на рынке труда и старающиеся наладить
эффективное сотрудничество с системой профобразования.
Другими перспективными заказчиками услуг учреждений
профессионального образования и даже партнерами могли бы стать организации
в сфере деловых услуг, в связи, но только если произойдут кардинальные
изменения в самой образовательной системе. Пока, по мнению работодателей,
образовательная система "закрыта" и не готова к сотрудничеству
с ними. Для эффективного диалога с работодателями6
нужна большая открытость, гибкость, трансформируемость образовательных
программ (в соответствии с ожиданиями работодателей), развитие новых
форм обучения, в том числе дистанционного образования.
1 Анализ проводился
по данным социологического обследования работодателей, осуществленного
Левада-Центром в режиме мониторинга для ГУ-Высшая школа экономики
в рамках проекта "Мониторинг экономики образования" (по
договору № 1174-2 "формирование информационной базы мониторинга
экономики образования").
Цель обследования — изучение требований работодателей к профессиональной
подготовке рабочей силы. Опрос проходил на предприятиях и организациях
шести основных секторов экономики: промышленности, связи (без обычной
почты), строительства, торговли (оптовой и розничной), транспорта
и сферы деловых услуг, включающей информационную, рекламную, маркетинговую,
консалтинговую деятельность, инжиниринг, производство программных
продуктов. На основании данных исследования можно судить о массовых
тенденциях и требованиях к рабочей силе на российских предприятиях,
а также выявить специализированные запросы предприятий отдельных
секторов экономики. Подробнее о методике опроса и результатах анализа
см.: Бондаренко Н. Запросы работодателей к качеству профессиональной
подготовки работников // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ.
Дискуссии. 2005. №3. С. 41-59; Красильникова М. Работодатели
о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании
// Вестник общественного мнения... 2005. № 3. С. 59-69.
2 Выбор процедуры
был продиктован структурой исходных данных, мы изучали дихотомические
переменные. Поэтому в данном случае при решении задачи "сжатия"
признакового пространства (выявления осевых-латентных признаков,
дифференцирующих объекты) используется процедура анализа гомогенности.
3 С помощью этой процедуры
можно описывать/категоризировать объекты (группы предприятий) по
наиболее характерным свойствам-признакам, в наибольшей степени дифференцирующим
одни объекты от других.
4 См.: Индикаторы
образования: Статистический сборник. М.: ГУ—ВШЭ, 2006. С. 55.
5 Но также следует
учитывать, что сейчас именно промышленность и строительство формируют
основной спрос на рабочую силу на рынке труда (по числу рабочих
мест).
6 Необходимость такого
сотрудничества подтверждается и результатами другого исследования.
"Необходима более интенсивная коммуникация между работодателями
и вузами, которая могла бы стимулировать как более четкое осознание
потребностей работодателей в отношении подготовки выпускника, так
и дать ориентиры вузам для более реалистичной оценки качества их
работы. Если крупные компании в наиболее конкурентных сегментах
рынка уже сейчас принимают участие в таком обмене информации с вузами,
то значительная доля работодателей средних и малых предприятий из-за
недостатка ресурсов не имеют возможности тесно общаться с вузами.
Эти работодатели нуждаются в модераторе, таковым мог бы быть орган
руководства системой образования, который взял бы на себя эти функции"
(Из доклада Аналитического центра "Эксперт": Вузы и работодатели
о выпускниках и реформе высшей школы. М., 2005. С. 37).
|