Женщины о корпоративной поддержке семьи и родительства

Тема корпоративной поддержки родителей становится частью демографической и кадровой повестки. Национальными целями развития России предусмотрено повышение суммарного коэффициента рождаемости до 1,6 к 2030 году и до 1,8 к 2036 году. По данным Минтруда России, к июню 2026 года те или иные нормы корпоративного демографического стандарта внедрили в 80 регионах.

Аналитический центр НАФИ и компания СИБУР провели совместное исследование и выяснили, какую роль женщины отводят работодателям в поддержке семьи и родительства. Согласно результатам, более половины женщин, находящихся в декретном отпуске или вышедших из него, считают, что крупные компании могут вносить вклад в повышение рождаемости.

Как женщины оценивают роль работодателя

На вопрос о том, что в наибольшей степени способствует поддержке семьи и рождению детей, 49% участниц выбрали вариант «мой личный выбор и готовность». Государственную поддержку отметили 43%, помощь семьи и близких — 41%. Корпоративную поддержку выбрали 9% опрошенных.

С утверждением о том, что крупные компании могут вносить вклад в повышение рождаемости, согласились 55% женщин. Участницы связывают такой вклад с условиями, которые помогают родителям сохранять финансовую устойчивость и совмещать уход за детьми с профессиональной жизнью.

«Решение о рождении ребёнка принимает семья, а корпоративная политика формирует условия повседневной жизни работающих родителей. В период декрета особенно заметны риски снижения дохода, потери актуальности навыков и замедления развития карьеры. Поэтому программа поддержки должна объединять материальные меры, гибкие форматы занятости, обучение и понятный сценарий возвращения. В ближайшие годы такие решения будут всё теснее связаны с кадровой политикой и удержанием специалистов», — считает Аделя Кавеева, старший руководитель исследовательских проектов Аналитического центра НАФИ.

Какие меры поддержки женщины ждут от работодателя

Самыми востребованными мерами корпоративной поддержки стали гибкий график и частичная занятость — их назвали 50% опрошенных. Выплаты при рождении ребёнка и финансовые бонусы отметили 47%. По 38% соответственно выбрали дополнительные оплачиваемые дни отпуска для родителей и помощь с ипотекой или арендой жилья.

Запрос на гибкие условия опережает их распространение

Среди работающих участниц исследования 52% поставили гибкий график или неполный рабочий день на первое место по значимости. При этом 28% женщин отметили, что им доступны такие условия.

Программы сопровождения родительства распространены не повсеместно. Об их отсутствии у работодателя сообщили 43% работающих участниц, ещё 15% не смогли ответить на этот вопрос. Хотя бы одну действующую в компании программу назвали 42%.

Поддержка нужна во время декрета и после возвращения к работе

Среди участниц исследования 38% полагают, что декрет отрицательно влияет на карьеру. Дополнительную поддержку со стороны работодателя во время декретного отпуска считают необходимой 83% женщин, после возвращения к работе — 84%.

Для большинства важно сохранять профессиональную траекторию: 77% считают важным продолжать развитие и обучение во время декрета, а 40% назвали удалённую работу или фриланс одной из потребностей профессиональной самореализации в этот период.

«Период ухода за ребёнком заметно меняет повседневную жизнь женщины, при этом её опыт, компетенции и профессиональные планы сохраняют свою ценность. Работодатель может поддержать сотрудницу на протяжении всего этого пути: помочь семье в первые годы после рождения ребёнка и создать условия для уверенного возвращения к работе. Ярким примером такой помощи стал Корпоративный семейный капитал – он выплачивается семьям при рождении третьего малыша, и сумма этой помощи позволяет семье совершить качественный рывок в обустройстве жизни, обучении или жилье. Материальную поддержку семей в СИБУРе – пособия, компенсации и программу ДМС – дополняет сопровождение после декрета. В первый рабочий день сотрудницу встречает HR-бизнес-партнёр, знакомит с изменениями и помогает адаптироваться. Для неё составляют индивидуальный план развития, при необходимости организуют обучение, переобучение или переход на другую позицию», — говорит Алла Потапова, генеральный директор предприятия БИАКСПЛЕН, компания СИБУР.

Аналитический центр НАФИ, 9 октября 2026 г.
Подробнее см.: https://nafi.ru/polls/krupnye-kompanii-mogut-vnosit-vklad-v-povyshenie
-rozhdaemosti-schitayut-55-zhenshchin-v-dekrete-i-po/