Кадровые проблемы российской промышленности - где выход?¹

К.э.н. О.А.Коленникова, д.э.н. Р.В. Рывкина

Специально для Демоскопа

В мае 2009 года принята Стратегия национальной безопасности Российской  Федерации  до 2020 года², в первых строках которой читаем: «Россия преодолела последствия системного политического и социально-экономического кризиса конца XX века». Это утверждение  сомнительно, ибо системного научного анализа последствий 1990-х годов до сих пор не проведено.

Цель данной статьи – на примере кадровой ситуации в промышленности показать, что Россия не преодолела негативные последствия трансформационного кризиса 1990-х годов. Сегодня, в конце 2000-х, нерешенность кадровых проблем, накопившихся в промышленности,  тормозит развитие страны.

Статья базируется на двух источниках информации. Первый   источник  - данные   ежегодных анкетных опросов директоров оборонных предприятий России  по специальной  «Анкете  директора», содержащей  более  100  вопросов обо   всех  сторонах  жизни  предприятия. Анкетный  мониторинг  под эгидой Лиги оборонных предприятий России и Союза  развития   наукоградов  России наш научный коллектив  ведет  уже  на   протяжении  13  лет  (1995 -2007 гг.)³. Мы рассылаем  нашу «Анкету директора»  по адресам   всех оборонных предприятий страны. Возврат анкет составляет 8-11% от общего числа разосланных анкет.

В ходе мониторинга  контролируются три параметра возвращающихся  анкет⁴: 1) региональное  размещение  предприятий; 2) их  отраслевая  принадлежность;   3) тип собственности.  Понятно, что  обследуемые  нами  оборонные  предприятия - это  бывшие советские  заводы,   пережившие рыночные реформы, прошедшие  через  приватизацию. Этот источник информации является уникальными, так как  именно на предприятиях  ОПК по-прежнему сконцентрировано производство наукоемкой продукции.

Второй   источник  информации - более 20  интервью, проведенных авторами  с директорами промышленных предприятий различных отраслей и регионов страны в 2005-2008 гг.  

1. Какие кадровые проблемы надо решать?

По официальным данным, в 1990-1998 гг.  российская промышленность  сократила объемы производства в 2,2 раза. Столь глубокое падение сопровождалось массовым оттоком квалифицированных кадров с промышленных предприятий и ухудшением в целом социальной ситуации на предприятиях.  В тот период численность промышленно-производственного персонала предприятий сократилась в 1,6 раза. Особенно глубокое  «вымывание» кадров произошло в машиностроении и легкой промышленности: в этих отраслях численность работников сократилась в 2 раза и 2,6 раза соответственно. Как видно, переход промышленности России к рыночной экономике,  был болезненным.  

Начавшийся в 1999 г. (и продолжившийся в течение почти десяти лет)  экономический подъем в стране, казалось, остановит отток кадров из промышленности и решит накопившиеся социальные проблемы предприятий.  Но надежды не оправдались.

Во-первых, за десятилетие экономического роста российская промышленность не смогла восстановиться. К началу 2008 г. промышленное производство достигло лишь 85% от уровня 1989 г.  и стало проявлять явные  признаки технической и технологической отсталости.

Во-вторых, кадровая сфера предприятий не восстановилась: с 2000 г. отток кадров с промышленных предприятий продолжился, хотя его темпы замедлились.  Директора предприятий пытались обеспечить свои предприятия кадрами.  Они понимали, что без требуемых кадров  их производственные возможности весьма ограничены. Предприятиям пришлось «расхлебывать» социальные  последствия рыночных реформ начала 1990-х гг.

Каковы же были эти последствия?

Главным социальным последствием было нарушение воспроизводства рабочей силы в промышленности, то есть  двоякого  рода дефицит:  во–первых, квалификационный - нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий; во - вторых, «демографический» – нехватка  работников средних  и молодых  возрастов.

Сложность   положения  состояла в том, что эти  два дефицита были взаимосвязаны, то есть стимулировали  друг  друга: дефицит  квалифицированных кадров тормозил  производство современной продукции, а  отсталость производственной сферы и отсутствие современных условий на рабочих местах  блокировали приток молодежи на производство. А поскольку  необходимых преобразований, которые улучшали бы положение дел, не  было, то  ситуация оставалась (и остается сегодня) неблагополучной.

Таким образом,   российские промышленные предприятия «вошли» в нынешний экономический кризис с нерешенными кадровыми проблемами. Какова же ситуация сегодня?

На большинстве промышленных предприятий  резко сократился спрос на продукцию. Главный вопрос для них сегодня -  финансовое выживание. По итогам I квартала 2009 г. промышленное производство составило лишь 85,7% от уровня I квартала 2008 г. Неудивительно, что кризис вновь сильнее сказался на тех отраслях, где доля живого труда - высока. Ибо в этих отраслях директорам, несмотря на вынужденные простои, приходится содержать работников.  И, чтобы сохранить свои предприятия, они вынуждены идти не только на законные, но зачастую и незаконные   способы сокращения издержек, которые   включают и высвобождение  лишних работников. То есть от решения «кадрового вопроса» в промышленности - не уйти.

2. Решает ли «инновационный шум» кадровые проблемы промышленности?

Парадоксально, но  ситуация на промышленных предприятиях во время экономического подъема  сопровождалась  «инновационным шумом», который  раздували политические круги. Но фактически для выработки действенной государственной кадровой политики, которая решала бы вопросы обеспечения промышленности  квалифицированными кадрами, не сделано ничего. А значит и надежда на инновационное развитие страны – не более, чем утопия.

В Стратегии национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года вновь в качестве государственного приоритета говорится об инновационном развитии национальной экономики. Но для этого, как минимум, должны быть, во-первых, выявлены кадровые проблемы, тормозящие  инновационное развитие, и, во-вторых,  разработаны пути разрешения этих проблем. Однако в принятых государственных программах (например, в  Основных направлениях политики Российской Федерации в области развития инновационной системы на период до 2010 года от 5 августа 2005 г.,  №2473п-П7),   основное внимание уделяется подготовке кадров. Вопрос же об их  закреплении на промышленных предприятиях или в НИИ – не рассматривается.

С  учетом  этой ситуации,  серьезная оценка положения в кадровой сфере промышленности становится   актуальной.

Выступая на 49-м заседании Международного клуба директоров,  академик РАН А.Г. Аганбегян, говорил о том, что перспектива перехода российской экономики на инновационный путь развития тесно связана с решением двух проблем: во-первых, с  обновлением производства, его материально-технической базы;  во-вторых, с  решением кадровых  проблем. «Самое трудное для нас  сегодня,  - говорил А.Г. Аганбегян, – это проблема кадров.  Меня  удивляет, что мы пока за эту проблему  всерьез не взялись. Мы взялись за высшее образование. И к вузам сейчас идет большой приток денег. Но мы совершенно не занимаемся подготовкой рабочих кадров. Многие сложные профессии просто утрачены. Если опросить молодежь, кем  она хочет быть, то ее ответы совершенно не совпадут с тем, что ожидает от них народное хозяйство России.  Поэтому проблема  кадров сегодня  стоит  очень  остро. И  будет  еще долго стоять остро».

Сегодня  государство разработало и пытается реализовать новую промышленную политику. Несмотря на экономический кризис, Президент А. Медведев и Премьер-министр В.Путин заявляют, что государство не будет отказываться от намеченных планов в отношении промышленности.  В концепции долгосрочного развития России  до 2015 г., а также в специально разработанных федеральных целевых программах⁵ планируется к 2015 году достичь 5% продаж российской гражданской авиационной техники на мировом рынке. Доля ракетно-космической  российской продукции на мировом рынке должна составить 15%; наукоемкого гражданского судостроения - около 2% мирового экспорта. Намечено  также  ликвидировать элементную зависимость от импорта по электронике и реализовать многие другие стратегические цели. Государственные органы,  ответственные за экономическое развитие  России,  определили отрасли и технологии, на развитие которых делается ставка. Это - ядерные технологии; авиастроение; судостроение; программное обеспечение; вооружения и военная техника; образовательные услуги; космические услуги и производство ракетно-космической техники⁶. Планами Правительства предполагается, что российская промышленность станет заметным участником мирового рынка. В качестве локомотива, который должен «разогнать» отечественную промышленность, намечено использовать предприятия машиностроительной, электронной, радиоэлектронной, атомной и других отраслей. Это -  предприятия, которые прежде входили в военно–промышленный комплекс страны и над которыми в той или иной мере государство сохранило свой контроль.

Актуальность изучения ситуации с кадрами на промышленных предприятиях усиливается тем, что, к сожалению,  Росстат не только не отражает ситуацию в полном объеме, а более того -  вуалирует ее. Например, официальная статистика говорила о том, что к началу 2007 года промышленные предприятия страны испытывали нехватку кадров в размере 150,2 тысячи человек или 1,5% от списочной численности - даже чуть меньше, чем по всем отраслям, где дефицит кадров составлял  2%⁷. Эти цифры не свидетельствовали  о наличии острого дефицита кадров. Но во время наших встреч с директорами, в ходе проведенных интервью, выяснялось, что положение с кадрами на их предприятиях критическое.  Характеризуя ситуацию на своих предприятиях, директора использовали такие понятия как «кадровый голод», «кадровая катастрофа», «кадровый кризис». Что же они имели в виду?  

3. Этот  неуловимый  кадровый  кризис  в  промышленности России - есть он или его нет?

Как показывают результаты наших исследований,  нехватка кадров стала остро ощущаться еще в  1999-2000 гг., когда объемы заказов на предприятиях  резко выросли. По данным Минтруда,  число вакансий, заявленных  промышленными предприятиями  в службы занятости, в 1999-2000 годах по сравнению с 1998 г.  выросло  в 2-2,5 раза. Это  было  естественно, ибо  в предшествующий период, в начале 1990-х,  предприятия  в значительных масштабах  теряли кадры.

В результате две трети кадрового состава крупных промышленных предприятий было  потеряно. В   прессе регулярно появлялись статьи с характерными заголовками: «Токарей нет.  Инженеров к станку?»;  «В России не хватает рабочих рук»; «Через четыре года работать станет некому» и т.п.  Директора предприятий, сотрудники отделов кадров,  служб занятости, кадровых  агентств -  все   рисовали  безрадостную картину: на предприятиях  -  нехватка   рабочей силы.  

Однако  2008  год  изменил ситуацию:  падение спроса на продукцию  привело к  необходимости сокращения кадров.  Дефицит кадров  грозит обернуться  их избытком.  Предприятия машиностроительной, металлургической и других  отраслей промышленности планируют (или уже провели)  массовые  сокращения работников.

Каковы  будут,  в   конечном   счете,  масштабы сокращений в связи с кризисом – пока сказать сложно, поскольку на сегодняшний день неясно,  как будут меняться условия, в которых работают промышленные предприятия. Во  всяком случае,  можно предположить, что люди  с промышленных предприятий уходить не будут, поскольку идти  им особенно некуда: коммерческие и финансовые структуры, которые в течение многих лет «оттягивали» из промышленности кадры, – сами сокращают штаты, снижают оплату труда.

Эта ситуация оживила в памяти обстановку начала и середины 90-х годов, когда работники массово покидали промышленные предприятия. Тогда  большинство предприятий избавлялось от избыточной рабочей силы и мало кто прогнозировал, что  очередной  всплеск спроса на кадры  в перспективе приведет к  их острому дефициту.

За годы  невостребованности  кадров промышленными предприятиями  обстановка изменилась: ушедшие работники утратили профессиональные навыки, а  молодежь на производство не пришла. Но, несмотря на дефицит работников, их отток с предприятий продолжался.

В нашей «Анкете директора» фиксировались  два показателя:

1) какова общая численность работников предприятия и

2) какая численность нужна для выполнения имеющегося объема заказов.

Получавшиеся данные позволяли  оценивать масштабы дефицита кадров. В 2007 году 47% обследованных нами предприятий испытывали дефицит кадров. Сколько же не хватало? Наши расчеты показывают, что не хватало работников в объеме 1/5 от имевшейся  численности (в расчете на одно предприятие). То есть численность работников на этих предприятиях была  недостаточна для выполнения имеющегося объема заказов. Только на 1/4 предприятий численность работников была оптимальной.

В то же время по-прежнему сохранялось большое число предприятий с избыточной численностью кадров:  в 2007 году таковых было 28% от числа обследованных предприятий. Избыток работников составлял в среднем 17% в расчете на одно такое предприятие. Это - те работники, которые в  момент  опроса  «простаивали». Для сравнения: в 1995 году на 70% обследованных предприятий был избыток кадров.  Это было естественно, ибо в то время 65% предприятий сокращали производство продукции.

Таблица 1. Обеспеченность предприятий кадрами (доля предприятий, %)

Масштабы не только дефицита, но  и избытка кадров на предприятиях позволяют говорить о крайне неблагополучной ситуации, сложившейся в  промышленности.

4. Что  такое  «кадровый кризис» - дефицит  кадров,  их  избыток, или то, и другое?

Если обратиться к экономическим и социологическим словарям, то понятия «кадровый кризис» в них нет. Хотя  практики  это  понятие  используют. Что  оно  обозначает?  Имеется  в  виду дефицит  работников тех или иных профессий и должностей, без которых предприятия не могут производить профильную продукцию.

Но если копнуть поглубже, то  окажется, что за нехваткой кадров скрываются   определенные   особенности  ситуации  на  предприятиях -  текучесть кадров,  их инертность,  нежелание  осваивать  новую  продукцию  и др.

Бесспорно, что кадровый кризис  возникает как реакция работников, трудовых коллективов на тот  комплекс условий, который сложился  на предприятии.  «Кадрообразующая среда» формирует кадры и обеспечивает (или не обеспечивает) их стабильность. Поэтому говорить о кадрах, а тем более искать способы их оптимизации без учета этой среды не имеет смысла.   Кадры и кадрообразующая среда - это та сложная система, внутри которой идут производственные процессы.

Если нехватка кадров – проявление кадрового кризиса, то,  что означает их  избыток?

Ситуацию  избытка  тоже нельзя назвать нормальной. Похоже, что со сменой дефицита кадров – их избытком, кадровый кризис не  затухает,  что  избыток - это другой,   не менее характерный симптом кадрового кризиса. Более того,  избыток кадров на российских предприятиях на протяжении всех лет реформ сочетался с нехваткой работников определенных  профессий.

 В  нашей  «Анкете директора» имеется  вопрос: «Есть у Вас   на предприятии нехватка каких-либо категорий работников? Если есть, то,  каких кадров не хватает?»   В  2007 году  ответы   оказались   следующими:

Таблица 2. Положение с кадрами на предприятии (% опрошенных)

Как видно, судя по ответам директоров, только на 4% предприятий нет дефицита кадров, то есть на  96% предприятий такой дефицит – имеется. И на тех предприятиях, на которых наблюдается значительный избыток кадров, острый дефицит квалифицированного труда – как инженеров, так и рабочих, сохраняется.

В чем же причина кадрового кризиса на промышленных предприятиях? Причина  -  в  той «кадрообразующей среде», которая имеется на предприятиях.

5. Дефекты «кадрообразующей среды»  предприятий

Большинство западных компаний, которые организовали производственные площадки в России, перенесли сюда свои принципы кадровой политики. И  большинство  российских промышленных  предприятий, выживших в новых условиях, вынуждены были изменить прежние советские условия труда работников. В  результате  весь  комплекс  условий труда   на  предприятиях  страны  изменился.

 Жертвой  новой  политики   оказалась  социальная   сфера   промышленности  – комплекс предприятий,  предоставлявших  социальные  услуги  работникам:  начиная от буфетов столовых  - и  кончая  пионерскими  лагерями.  В  эпоху СССР эти  предприятия  выполняли  наиважнейшую   роль: они  стабилизировали  трудовые  коллективы. И  тем  самым минимизировали  вероятность   кадровых  кризисов   в  промышленности. Но в  западных странах такой сферы не существовало. И в  первые  годы  «перехода  России  к  рынку», когда  «молодые реформаторы» во  всем повторяли   экономическую  политику  Запада,  социальная сфера промышленности  оказалась  одной из жертв.

В итоге  в промышленности сложилась неблагоприятная кадрообразующая среда:  сформировался комплекс  условий, которые  как бы «вымывали» кадры с занимаемых ими рабочих мест, создавали  угрозу оставления ими своих предприятий.

Это еще не  был «кадровый голод», когда просто некому работать; но это  было преддверие  «кадрового   голода». То   есть  ситуация, когда  люди не чувствуют  себя на своих рабочих местах уверенно, и поэтому не связывают свои долгосрочные перспективы с занимаемыми ими рабочими местами. В таких ситуациях трудовая отдача работников  снижается: люди начинают «экономить себя», понимая, что возможно придется увольняться и поэтому не имеет смысла тратить свое здоровье и силы на работу, которая в любой момент  может  оказаться ненужной.

Согласно результатам наших исследований,  оборот кадров на предприятиях  составлял 25-30%.  Но если до 1999 года основной «вклад» в общий оборот кадров вносили увольнения   работников с предприятий, то в последующие годы – ситуация выровнялась: сколько человек  устраивались  на работу - примерно столько  же  и покидали ее.

Каких же условий не хватает  на промышленных предприятиях   сегодня?

В  опросе  2007 года, называя  меры, которые  могут повысить эффективность  использования  труда  работников,  руководители   предприятий отмечали  следующие (% от числа опрошенных):  

С  учетом   этой   информации   ясно, для преодоления   кадрового  кризиса необходимо воссоздание нормальной кадрообразующей среды,   которая   включает  не  только  оплату  труда,  но развитие многих   нематериальных   стимулов  к  труду.  То есть,   по   мнению   директорского корпуса,  промышленное   предприятие должно   обеспечивать   работникам   тот   комплекс социальных   услуг, который способен   удовлетворять   потребности развитых   работников.

Надо   сказать,  что   в СССР   кадровому  составу  предприятий  уделялось  огромное   внимание.  Хотя многие   составляющие  кадровой  политики в  немалой  мере   носили   демонстрационный,   формальный характер (например, «социалистическое   соревнование»,  «ударничество»,  «стахановское  движение   и др.),  но  сегодня  важнее  другое: в   центре  внимания  партийных  органов  предприятий   находились   именно трудовые  коллективы.  «Забота   о  людях» (это – термин из  языка  ЦК КПСС)   была  важным   (если  не  главным)  звеном  в  работе  руководства  предприятий.  Причем   это  была реальная   забота – снабжение   людей  всем  необходимым.  Для  этого  предприятия  создавали  поддерживали  организации социальной  инфраструктуры - детские  учреждения,  здравпункты,  пионерские  лагеря и  др.  Все   это   серьезно  облегчало   жизнь и  потому стабилизировало   работников  на предприятиях.  И  не  случайно,   что   с   началом рыночных   реформ,   когда  забота  о  нуждах  работников в  прошлое,  начали  «сыпаться»  трудовые   коллективы  российских  предприятий.  Сегодня,  в  начале  2009  года,  на  18-м году  российских  реформ,  можно наблюдать   социальные   последствия  этого   процесса.  

В официальной статистике есть показатель «затраты предприятий на рабочую силу». Эта информация позволяет грубо оценивать,  на создание каких именно условий труда нацелена кадровая политика предприятий. Из данных таблицы  3  видно, как «ломалась» прежняя система закрепления кадров: на смену системы разнообразных регуляторов,  главным (а зачастую единственным) регулятором  приходила   оплата труда.  

Таблица 3. Динамика структуры затрат промышленных предприятий на рабочую силу, %

Труд и занятость в России: Стат.сб./Госкомстат России. - М., 2001. - стр. 320. Труд и занятость в России: Стат.сб./Госкомстат России. - М., 2003. - стр. 351; Труд и занятость в России: Стат.сб./Госкомстат России. - М., 2007. - стр. 361.

Но оплата труда на промышленных предприятиях не являлась кадрообразующим фактором  промышленности. Она, напротив, способствовала оттоку кадров с промышленных предприятий в торговлю, в охрану и т.д. Хотя в конце 1990-х казалось, что для оздоровления сферы труда надо нормализовать именно оплату труда. Тогда же казалось, что  реальный, а не мифический рост производства мог бы стать главным пусковым  механизмом нормализации кадровой сферы промышленных предприятий.

Экономический рост, начавшийся после финансового кризиса 1998 года, не разрешил кадровых проблем, а лишь  выдвинул  их на передний план. Оказалась, что промышленность не дает тех условий, которые могли бы привлечь рабочих (и в первую очередь молодежь) на рабочие места.

В   этих условиях  именно молодежь, которая  сегодня  не хочет идти  на производство, может послужить двигателем перемен, которые неминуемо должны  быть   произведены   в промышленности.  

6. Можно ли вырастить современных специалистов на устаревшей технике?

За период проведения наших исследований, мы наблюдали, что на первый план  (по остроте) в различные периоды времени выходили  разные трудности, мешавшие нормальной работе предприятий.  Это - нехватка денежных средств, неплатежи, высокие налоги, постоянные перестройки в структурах управления и др.

Сегодня, в начале 2009 г.,  нет оснований говорить, что российские промышленные предприятия работают   в  благоприятных для бизнеса условиях: их директора жалуются на слишком высокие налоги, на чрезмерный рост тарифов на электроэнергию, на наличие контрафактной промышленной продукции  на российском рынке,  на очередные перестройки в системе управления, на кризисную ситуацию в финансовой сфере и связанную с ней дороговизну кредитов и др.   Вновь начинают  расти   неплатежи.

Но в  последние годы перед большинством предприятий стоят две проблемы: устарелость основных фондов и  дефицит квалифицированных кадров.

В нашей «Анкете директора» есть вопрос: «Какие особенности Вашего  предприятия  мешают  ему приспособиться к рынку?» Среди вариантов ответов в 2007 г. предлагался вариант «отсутствие квалифицированных специалистов». 1/3 опрошенных руководителей указали именно на эту причину -  она оказалась на втором месте после более острой причины - устарелости техники (ее назвали более 2/3  опрошенных руководителей).

Если вернуться  в 1990-е годы,  то в 1995 году только  29% обследованных нами предприятий имели устаревшую материально-техническую базу. В 2007 году таковых было уже 57%.

Аналогичная тенденция наблюдается с составом работников: за  годы реформ доля молодежи (работников не старше 30 лет) снизилась, а в последние годы она не меняется и «застыла» на уровне 18%. Какая-то молодежь на предприятия приходит, но   ее  большая   часть на предприятиях не задерживается. А тех, кто остаются,  для обновления состава трудовых коллективов   недостаточно.  

Вместе с   тем,  обновление  кадров  сегодня  необходимо -  средний возраст работников на обследованных предприятиях в 2007 году был  47 лет.

Наши опросы  показывают, что  директора  предприятий  и начальники отделов кадров  озабочены тем, что невозможно найти работников еще недавно популярных профессий: фрезеровщиков и станочников, инженеров и конструкторов, электриков и др. И сегодня, в условиях экономического кризиса, проблема дефицита квалифицированных кадров   «не   рассосалась». По-прежнему требуются станочники, слесари,  инженеры-технологи, инженеры-электрики и др. Дефицит кадров необходимой квалификации заставляет промышленные предприятия искать и привлекать рабочую силу с близлежащих территорий,  подчас - завозить  их  вахтовым методом. Например, рабочих для сборки самолетов в рамках корпорации «МИГ» перебрасывают с завода в Луховицах на завод в Нижний Новгород;  небольшое по размеру предприятие  «Кубик»  в  Касимове  Рязанской области (выпускающее спецодежду),  кадровую проблему решило завозом женщин-ткачих из Узбекистана.

Так может завоз рабочей силы – спасение для российской промышленности? Скорее всего,  нет. Сегодня предприятия привлекают квалифицированных рабочих и специалистов, проживающих на тех территориях, где находятся  их  предприятия, но  покинувших  те   предприятия,  на   которых они работали ранее.  Тем самым   используются  кадры   тех  предприятий, которые  либо совсем закрылись, либо «лежат на боку». То   есть «трудодефицитные» предприятия используют бывшую кадровую составляющую тех предприятий, которые сформировали квалифицированных работников. Но этот источник пополнения квалифицированных кадров  быстро   иссякает.  

В  эпоху СССР существовал стабильный канал трудовой мобильности  молодых  специалистов:  после   окончания   ВУЗов  их распределяли  на  те или иные предприятия.  Механизм распределения   молодых   специалистов   работал безотказно:  практически все  выпускники  советских  технических ВУЗов   оказывались   на  производстве.

После  распада  СССР этот канал перестал действовать. В  результате,   по  оценкам экспертов,  лишь 10%  выпускников  технических ВУЗов  связывают свою   будущую деятельность  со   сферой материального  производства. То  есть в постсоветской России   устойчивый советский порядок ВУЗА – на  производство» оказался   разрушенным.

Что  было   причиной   этого?  Сказывались многие разные  факторы. Главный них  – ослабление  роли   государства  в  управлении  экономикой и  системой   образования.  В   ходе   реформ   происходил переход  к рыночному  регулированию  этих   сфер. Естественно, что   на  ранних   стадиях приватизации,   когда  рыночные   механизмы   управления  движением  кадров  еще  не   сформировались,   резко   усилилась   роль  самих   специалистов  в  их  «самораспределении»  после   окончания   учебы.

Таблица 4. Динамика подготовки кадров в РФ (на конец года)

Источник: Труд и занятость в России. Стат.сб./Росстат. – М., 1999; 2005; 2008.

За годы рыночных реформ в   России  изменились   также и  те   кадры,  которые к началу реформ еще работали на предприятиях. В начале 90-х  годов работники  выражали недовольство низкой зарплатой,  нерегулярностью  ее выплат,  отсутствием   учреждений  соцкультбыта  и т.п. Но   к   2000-м годам, люди  прошли  «школу  рынка»,   разобрались  в  тех  возможностях  трудоустройства,   которые  им доступны,  которые  может  предоставить  им Россия.

На вопрос: «Кто Ваши работники, каков их социальный портрет?»  директор известного фарфорового завода  в Вербилках,  на котором из 1400 работавших в 1989 году к настоящему времени осталось 400 человек, говорит так:  «Как правило, это старые работники. Молодежь не идет на производство. Какая-то, конечно, приходит, но это незначительная часть.  Государству все-таки надо задуматься: оно тратит колоссальные средства на обучение. Ведь есть же институты и техникумы. А люди, окончившие обучение, работать по полученным специальностям, не идут. В охрану идут. В торговлю.  В фирмы, но не в промышленность».

То есть хотя страна  живет   в   условиях   рыночной  экономики  уже  более  15 лет,   но  ситуация  на   большинстве  предприятий  остается  такой   же,   какой   она  была  в   середине   90-х   годов.   В  чем  же  дело?

Похоже, что  опрошенный  нами директор  увидел  суть  ситуации: люди  идут в охрану,  в торговлю,  в  фирмы,  но  не в промышленность.  Главная   причина – оплата  труда:  молодежи  нужны  деньги, на  заводскую зарплату  дом   не  построишь и  хорошую  машину  не  купишь.

А   что  же государство, какова его кадровая политика?

7. Кадровая  политика государства не решает социальных  проблем предприятий

Какой должна быть современная кадровая политика в промышленности? Целесообразен возврат к советской системе  обеспечения кадрами, переход к западной модели управления (например, американской), или  же   нужна  принципиально новая модель?

Пока те шаги, которые делает государство в направлении обеспечения оборонных предприятий  кадрами, нельзя назвать успешными.

Начиная  с  2002 года, государство принимает Планы подготовки специалистов и рабочих кадров для оборонно-промышленного комплекса. В настоящее время государство финансирует подготовку кадров по 107 специальностям  для  ОПК. Их готовят 56 федеральных государственных вузов, 278 ссузов и 72 учреждения начального профтехобразования⁸, подведомственных Рособразованию   в  различных регионах страны.  Поэтому нельзя сказать, что  государство устранилось от подготовки кадров для  этой  отрасли. Но, разрабатывая планы по подготовке кадров и финансируя их, государство не  учитывает  тех механизмов, которые стимулируют обученных специалистов и квалифицированных рабочих идти работать на предприятия.

Наши исследования не фиксируют существенного притока молодежи на оборонные предприятия в связи с выполнением планов по подготовке кадров для ОПК. Реалистичность вновь намеченных мер вызывает серьезные сомнения, поскольку обязательной  «отработки» (хотя бы 3-х летней, как было в   СССР) для молодого специалиста не установлено. Создаваемая  система подготовки кадров на протяжении уже многих лет работает «вхолостую».  Хотя вузы, ссузы, учреждения начального профтехобразования, которые раньше готовили  кадры,   продолжают обучать молодежь  сегодня,  молодежь   работать   по требуемым  профессиям не идет.  

13 апреля 2009 г. Министерство промышленности и торговли РФ утвердило «Стратегию создания в ОПК системы многоуровневого непрерывного образования на период до 2015 г.», которая предполагает ряд мер по закреплению молодых специалистов на предприятиях ОПК. В их число входят денежные доплаты молодым работникам и  помощь молодым специалистам  с  жильем. Как эти меры будут реализованы на практике -  покажет время, поскольку  пока   не   ясно, как именно молодые специалисты будут обеспечиваться жильем.

Отдельные крупные предприятия в той или иной степени смогли сохранить прежние (советские) принципы кадровой политики. Они сохранили  свои ПТУ, учебные центры, налаженные связи с отраслевыми вузами, сохранили часть социальной инфраструктуры. Но им трудно бороться с теми процессами, которые идут в стране.

Понятно, что  в современной  России, в условиях  рыночной  экономики,  государство  имеет  ограниченные возможности управления кадровыми процессами. Ведь промышленными предприятиями владеют разные категории собственников.

Судя  по   ответам   директоров  на  вопросы  нашей анкеты,  «директорский  корпус»  проводит  активную кадровую политику в части поиска   квалифицированных  кадров. Но  проблема кадров   не может быть решена только предприятиями их   кадровыми   службами,   как   бы  они   ни   старались. Для того чтобы на волне государственного интереса к развитию промышленности  действительно начали происходить кадровые передвижки   в  сторону повышения трудовой отдачи, нужны реальные стимулирующие меры, направленные на создание  условий для работников на их рабочих местах.

Чего именно   ждут директора от государства?  Они ждут  снижения налоговой нагрузки на предприятия с целью повышения оплаты труда; ждут льгот на приобретение новейшего оборудования;  ждут  возможностей обучать и переобучать работников, оказывать помощь работникам в приобретении жилья и т.д. То есть необходима разработка  грамотной   кадровой политики в сфере промышленности  с  целью   создания   «кадрообразующей  среды», которая будет способствовать притоку молодежи. Молодежь,  которая  сегодня  не идет  работать на производство, своим  поведением  толкает  на перемены, заставляет  понять остроту кадровых проблем в промышленности.

¹ Статья  подготовлена благодаря финансовой поддержке РФФИ (грант №   09-06-00187а).
² Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 12 мая 2009 г. № 537.
³ В 2007 году был проведен 13-й  опрос директоров оборонных предприятий. Кроме авторов статьи в нем участвовали  д.э.н. Л.Я. Косалс и к.г.н. Ю.А. Симагин.  
⁴ Мониторинг оборонных предприятий охватывает предприятия авиационной, ракетно-космической, электронной промышленности, радиопромышленности и средств связи, судостроения, химической промышленности, производства вооружений. Территориальная структура обследованных предприятий в 2007 г.:  Северо-Западный район 8%, Центральный -30%, Волго-Вятский – 8%, Центрально-Черноземный – 3%; Поволжский – 9%; Северо-Кавказский – 8%; Уральский – 19%; Западно-Сибирский – 10%; Восточно-Сибирский – 1%; Дальневосточный – 3%.
⁵ Программа  «Развитие гражданской авиационной техники России на 2002 – 2010 гг. и на период до 2015 года»; Программа «Национальная технологическая база на 2007-2011гг.»;  Федеральная космическая программа России на 2006 – 2015 гг.;  Программа «Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники» на 2008 – 2015 гг. и др. программы.
⁶ Концепция долгосрочного социально-экономического РФ до 2020 г., представленная Министерством экономического развития РФ в середине октября 2008 г.
⁷ Труд и занятость в России. 2007:Стат. сб./Росстат. – М.,  2007. С.279.
⁸ Постановление Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2006 г. № 854 «О государственном плане подготовки научных работников, специалистов и рабочих кадров для организаций оборонно-промышленного комплекса на 2007 - 2010 годы»