… о проблемах рынка труда Казахстана

В РК, по мнению некоторых экспертов по найму персонала, все сложнее найти квалифицированных и грамотных специалистов в любой отрасли

Рекрутинговая компания Elite совместно с управлением по вопросам молодежной политики акимата Алматы разработали методику расчета прогнозной потребности в кадрах и составили рейтинг востребованных и невостребованных специалистов на 5-летний период до 2019 года. Директор по развитию бизнеса в Рекрутинговой компании Elite Алия Уразалиева рассказывает журналу «Эксперт Казахстан» о том, каких навыков часто не хватает молодым кадрам, а также делится результатами исследования.
— Какие на сегодня востребованные и невостребованные специальности?
— Такой вопрос возникает у абитуриентов, соискателей, работодателей, государственных органов и всех, кто интересуется рынком труда с периодичностью раз в отчетный период или раз в год. И каждый раз, когда он возникает, «слепливается» на скорую руку рейтинг наиболее и наименее востребованных специалистов, подготовленный на основе спроса и предложения в открытых источниках (обычно один или два сайта по поиску работы) или внутренних источниках информации по итогам прошлого года. Нам удалось разработать логичную и комплексную методологию составления подобного рейтинга, которая позволяет учитывать все факторы, влияющие на тенденции на рынке труда, удалось посмотреть на проблему через призму всех участников рынка труда. И ключевой новизной нашей методологии является возможность сделать прогноз на среднесрочную перспективу.
Методология составления рейтинга наиболее и наименее востребованных специалистов основана на комплексном методе изучения следующих факторов:изучение ситуации по количеству и качеству обучающихся студентов на 2014–2015 учебный год;

• исследование текущей ситуации на рынке труда;
• анализ крупнейших сайтов по поиску работы;
• исследование крупных проектов государственного масштаба 2014–2018 гг. в Республике Казахстан;
• изучение мировой практики с акцентом на страны Таможенного союза, страны СНГ и ЕС;
• опрос экспертов (руководители направления управления персоналом компаний, эксперты-аналитики рынка труда).

По результатам использования каждого инструмента нам удалось составить мини-рейтинги, которые вкупе позволили впоследствии сделать прогноз на 2019 год.
Отвечая на этот вопрос, обратимся к рынку труда Казахстана и прогнозам в Алматы. Алматы — финансовая и культурная столица страны, которая является «городом мечты» для большей части молодежи. Здесь расположены ведущие вузы страны, и после завершения обучения молодые люди нередко стремятся найти работу и остаться в Алматы. Поэтому вопрос прогнозирования востребованных специальностей весьма актуален для мегаполиса. Отметим, что специфика экономического развития, концентрация финансовых, торгово-посреднических организаций, компаний, оказывающих услуги бизнесу, отражаются в рейтинге востребованных специалистов.
Логически верным будет в первую очередь отследить предложения специалистов, находящихся в поиске работе. Из таблицы «Рейтинг специалистов, находящихся в поиске работы в городе Алматы» видно, что ощущается нехватка в специалистах в сфере социального обслуживания населения и предоставления коммерческих услуг, а также в сфере добычи сырья. Такая ситуация содействует привлечению большого количества иностранной рабочей силы в названные сферы экономики Казахстана. В наибольшей степени рынок насыщен специалистами без опыта работы и специалистами, обслуживающими основное производство: административный персонал, юристы, бухгалтеры.
Проанализировав рейтинги специальностей в ссузах и вузах, мы видим, что основная масса финансистов, бухгалтеров находится в постоянном поиске работы по своей специальности; юристы и медицинские работники ввиду отсутствия спроса на них переквалифицируются, уходят в другие профессии.
Таким образом, на сегодня востребованных специалистов больше, чем невостребованных. Основная тенденция на рынке труда прослеживается в том, что в 2019 году будут востребованы специалисты в IT-сфере, инженеры, в сфере маркетинга и продаж, логистике, медицине и специалисты по работе с подбором персонала, а, к примеру, специалистам с дипломом переводчика придется осваивать другие специальности. И, как отметили эксперты, на сегодня очень сложно найти квалифицированных, грамотных, теоретически подкованных сотрудников в любой отрасли.

Центры карьеры не работают
— Насколько полученный уровень знаний выпускников вузов соответствует требованиям компаний? Приходится ли компаниям переобучать их?
— В очередной раз совместно с управлением по вопросам молодежной политики мы составили рейтинг высших учебных заведений. В этом году работодатели оценивали выпускников вузов, которые пришли в компании в течение последних трех лет и работают сейчас, а именно:
теоретические знания выпускников, объективное соответствие их реалиям бизнеса;
наличие практических навыков молодых специалистов и умение применять их в нестандартных ситуациях;
психологический портрет выпускника, уровень его стрессоустойчивости, умение адаптироваться и восстанавливать силы;
коммуникативные навыки, а именно способность налаживать контакты в коллективе, культуру общения, способность находить нужную информацию, используя каналы общения;
умение соблюдать внутренние правила компании, дисциплину и выполнять должностные обязанности, ответственность;
творческие способности, активность и инициативность молодого человека, желание и стремление участвовать в корпоративных мероприятиях;
уровень знания инновационных методов, техники и технологии, а также основ экономики и права.
Для составления рейтинга мы опросили около 2500 компаний во всех сферах экономики, из которых, как выяснилось, 92% за последние три года принимали на работу выпускников вузов.
В опросе принимали участие руководители и специалисты отделов по работе с персоналом, подбору и адаптации персонала, а также руководители компаний.
Мы задали им два ключевых вопроса:
1. Какими наиболее важными критериями руководствуется ваша компания при приеме на работу молодого специалиста (выберите не более двух вариантов ответов)?
2. Какими видами поиска при подборе молодых специалистов вы обычно пользуетесь?
Ответы на первый вопрос показали, что наиболее важным критерием отбора молодого специалиста является результат пройденного собеседования в компании, а также наличие хоть какого-нибудь опыта работы. Как показало исследование, престижность и имя вуза, а также место прохождения преддипломной практики — это последнее, на что работодатель смотрит, принимая молодого человека на работу. Как оказалось, 6% при подборе молодых специалистов обращают внимание на диплом того или иного вуза. Конечно, есть когорта вузов, зарекомендовавших себя за годы качественной работы, а также узкоспециализированные вузы, которые обучают редким профессиям. Для узкопрофильных предприятий важна специализация вуза. Выпускники этих вузов всегда будут пользоваться спросом на рынке труда.
В варианте ответа «другое» работодатели указали такие не менее важные критерии, как компетентность, личностные качества молодого специалиста, качество имеющихся знаний, желание работать, успешное прохождение стажировки в компании.
Ответы на второй вопрос помогли понять, какими способами поиска молодых специалистов пользуются HR-специалисты компаний. Как выяснилось, компании чаще всего рассчитывают на собственные силы, а именно: в поиске молодых специалистов заняты кадровые службы компаний. Основным источником поиска являются интернет-порталы, сайты по поиску работы, в то время как в центры карьеры вузов обращается меньшинство.
Необходимо подчеркнуть, что именно центры карьеры вузов ответственны за поддержание взаимоотношений с работодателями и снабжение их потоком резюме выпускников. В реальности у специалистов по подбору персонала трудозатраты на поиск высококвалифицированного персонала и молодых специалистов одинаковы. Это в итоге приводит к увеличению затрат компаний на подбор молодых специалистов, а следовательно, нежеланию руководства набирать персонал из числа молодежи.
Пока мы на государственном уровне не поднимем престиж рабочих специалистов, наш рынок труда будет переполнен псевдоэкономистами и юристами, а строить детские сады и воспитывать наших детей будет некому 
Оказалось, что 15% из всех опрошенных работодателей сотрудничают с центрами карьеры вузов, участвуют в ярмарках вакансий и тем самым обеспечивают приток выпускников в свой штат. По результатам опроса выяснили, что такие вузы, как Алматинский технологический университет, Казахстанско-немецкий университет, Международная академия бизнеса и КазГАСА наладили тесные связи с компаниями по целевой подготовке кадров для них. Известно также, что Национальный банк РК, а также такие крупные корпорации, как «КазМунайГаз», BI Group, организовали учебные заведения для подготовки собственных кадров. Наиболее важным у работодателей критерием подбора молодых специалистов стало наличие опыта работы у выпускников, а также личностные качества. Среди личностных качеств HR выделили мотивацию к работе, способность к быстрому обучению, презентационные навыки, лидерские качества и умение работать в команде.
По мнению работодателей, уверенных в себе, теоретически подготовленных и открытых к дальнейшему саморазвитию молодых людей выпускают: Казахстанский институт менеджмента, экономики и прогнозирования, Казахский национальный университет им. Аль-Фараби, Казахстанско-британский технический университет, Университет международного бизнеса, Казахский экономический университет им. Т. Рыскулова, Международная академия бизнеса.
Работодатели подошли довольно серьезно к участию в исследовании и постарались максимально объективно оценить работающих у них молодых специалистов. Криком души среди опросников для работодателей явился комментарий одного из руководителей HR-департамента: «Со своей стороны хотела бы отметить и неприятные замечания: все ребята из университета КИМЭП приходят с завышенными зарплатными ожиданиями и зачастую не понимают, что надо сначала показать себя и свои способности. А также хочу отметить, что вообще все ребята стали очень слабы в математике, практически никто не умеет считать!» Надеемся, до слуха и сердец адресатов это дойдет.

Ключ к успеху — профессиональные кадры
— С какими трудностями сталкиваются выпускники высших учебных заведений, когда устраиваются на работу по своей специальности?
— По итогам многочисленных исследований по данному вопросу делаем выводы, что наиболее конкурентоспособных молодых специалистов выпускают вузы, которые уделяют внимание не только качеству знаний, но и развитию инициативности, коммуникативных навыков, умению адаптироваться в сложных ситуациях.
Нам удается выявить пробелы в подготовке молодых специалистов для рынка труда. Являясь работодателем и посредником между работодателями и соискателями, мы видим возможные решения, которые позволят повысить уровень выпускников в конкурентной рыночной среде и повысить статус вуза.
Во-первых, им стоит уделить внимание следующим аспектам:
усиление подготовки теоретической базы;
внедрять в учебный процесс больше практических занятий, основанных на нынешних реалиях;
уделить особое внимание развитию у студентов навыков презентации и коммуникаций;
прививать позицию высокой гражданской ответственности;
способствовать развитию умений работы с технологиями, то есть создать современную материально-техническую базу, вводить курсы по глубокому изучению компьютерных программ пакета Microsoft Office.
Во-вторых, необходимо учебным заведениям создать центры карьеры или другие службы по содействию в трудоустройстве выпускников в тех вузах, где их нет, и всем активизировать деятельность.
Добавим, что для достижения успеха специалист должен обладать полным спектром знаний — как технических, экономических, так и юридических. Также необходимо владеть иностранными языками в связи с тем, что международное партнерство развивается семимильными шагами.
В целом уровень требований к квалификации будет продолжать расти. Кроме того, независимо от сферы деятельности специалисты должны быть готовы выполнять сразу несколько функций в рамках своей специальности. Недостаточно обладать только лишь техническими знаниями. Поэтому следует сосредоточиться на диверсификации навыков и дипломов, стремясь постоянно обучаться, узнавать новое, опережать возможные события и создавать собственные сценарии путем совершения активных действий.
Трудности, с которыми сталкиваются практиканты и компании во время совместной работы, есть всегда. Особенно у тех, кто впервые самостоятельно начал работать. Благо таких молодых людей ближе к выпускному курсу сейчас становится меньше: многие начинают подрабатывать еще со школьных лет и начальных курсов в университете.
В профессиональной деятельности молодого специалиста можно выделить несколько групп трудностей:
- привыкание к новому графику. Студенту первое время сложно перестроиться на 8-часовой рабочий день. Однако авральные ситуации чаще всего молодые специалисты переживают с меньшим дискомфортом и лучшим результатом. Благо есть опыт подготовки к сессиям в короткие периоды;
- позиционирование в коллективе. Не все молодые специалисты быстро осваиваются в новом коллективе, не все молодые специалисты готовы к тому, что на начальных позициях нужно много учиться, много работать и зарабатывать не так много, как хотелось бы. Однако многие из молодых специалистов осознают все это задолго до окончания университета, и период адаптации в рабочем коллективе преодолевают в студенческий период.
В случае если компания проводит тщательный отбор, в среднем 20–30% выпускников остаются работать. Вероятность трудоустройства в компанию есть всегда, и она прямо пропорциональна упорству молодого человека.

Поднять престиж
— Согласны ли вы с мнением о том, что страна в настоящее время испытывает дефицит технических специалистов как в производственной сфере, так и в сфере услуг?
— Сегодня в обществе бурно обсуждается вопрос о переизбытке специалистов с высшим образованием и остром дефиците представителей так называемых рабочих специальностей. На наш взгляд, сам вопрос ставится неверно. Высшее образование — это показатель развитости страны. В мировых рейтингах уровня жизни населения всегда учитывают процент трудоспособного населения, имеющего высшее образование. Мы добились отличных показателей в этом вопросе (98%). И, как обычно, в погоне за количеством стали забывать о качестве. Считаю, что нужно исправлять ситуацию в сторону качественного образования, а не его всеобщей доступности. Да и об этом можно поспорить. Высшее образование нынче дорого. Родителям молодого человека из средней казахстанской семьи, чтобы обучить его, приходится брать кредит. Оправдается ли эта инвестиция в будущем? Ведь, как показывают нынешние реалии, отдав 2 млн тенге (средняя оплата за обучение в вузе за 4 года) за диплом, в лучшем случае устраиваются менеджером в банк или офисным работником с зарплатой 60 тысяч тенге. В действительности многим приходится дополнительно изучать иностранный язык, проходить курсы или получать второе образование. В худшем случае 35% получивших диплом не могут найти работу около двух лет. Здесь мы не говорим о том, что по специальности устраиваются далеко не все (около 30% экономистов и менеджеров, 50% технарей и медиков). Давайте поднимать вопрос о качестве высшего образования и его соответствии нынешней экономической ситуации, бизнес-процессам. Крупные предприятия и холдинги в нашей стране реализуют программу подготовки кадрового резерва из числа студентов престижных или профильных вузов.
В целом же рейтинг той или иной профессии в нашей стране определяется тождеством «популярность = высокооплаченность». И пока мы на государственном уровне не поднимем престиж рабочих специалистов, наш рынок труда будет переполнен псевдоэкономистами и юристами, а строить детские сады и воспитывать наших детей будет некому.
В предстоящий период политика индустриализации будет направлена на опережающее развитие приоритетных несырьевых секторов через развитие отраслей «традиционной специализации», которые станут катализаторами индустриально-инновационных процессов.
Как показал анализ государственных программ на среднесрочную перспективу, усилия государства сконцентрируются на развитии следующих приоритетных секторов экономики:
1. Традиционных: нефтегазового сектора, горно-металлургического комплекса, атомной и химической промышленности с последующим переходом сырьевых производств на более высокие переделы; основанных на спросе недропользователей, национальных компаний и государства: машиностроение, строительная индустрия, фармацевтика.
2. Производств, не связанных с сырьевым сектором и ориентированных преимущественно на экспорт: агропромышленный комплекс, легкая промышленность, туризм.
3. Секторов «экономики будущего», которые станут играть доминирующую роль в мировой экономике в последующие 15–20 лет: информационные и коммуникационные технологии, биотехнологии, альтернативная энергетика, космическая деятельность.
Это означает, что именно вышеперечисленные направления потребуют высококвалифицированного персонала специалистов и рабочих специальностей. Также особо необходимо подчеркнуть, что наше государство прилагает все усилия для роста казахстанского содержания в составе персонала стратегически важных отраслей экономики.
И сейчас, выбирая будущую профессию, необходимо обратить внимание на сферы производства, добычи, фармацевтики и секторы «экономики будущего» (робототехника, инженерия, нано- и биотехнологии, информационные технологии, инновационный менеджмент).
— Расскажите, пожалуйста, на чем основывается ваша методология расчета прогноза потребностей кадрового рынка Казахстана?
— Авторская методология расчета является уникальной разработкой, основанной на изучении опыта европейских стран, опыта государственного планирования потребности кадров в России, а также на взаимодействии с учеными Института экономики Министерства образования и науки РК.
Расчет основан на использовании метода прогнозирования количественных параметров с помощью математической статистики, расчета динамики развития отраслей и выведения приоритетных сфер экономики.
Алгоритм расчета:
1. Определить приоритетные сферы экономики по объему производства и привлеченным инвестициям.
2. Составить рейтинг приоритетных отраслей экономики по среднему значению темпа роста.
3. Определить контуры потребности персонала за 4 года.
4. Определить динамику производительности труда.
5. Определить динамику произведенного объема товаров, работ, услуг.
6. Рассчитать прогнозное количество необходимого персонала.

Василина АТОЯНЦ-ЛАРИНА. «Эксперт-Казахстан», 16 июля 2014 года