Российская модель рынка труда и заработная плата (Часть 2)
	Над темой номера работали:
	Владимир ГИМПЕЛЬСОН	Ростислав КАПЕЛЮШНИКОВ	Андрей ПОЛЕТАЕВ

Механизмы, придающие гибкость оплате труда

Функциональные условия придания гибкости (флексибилизации) заработной платы, которые должны позволять ей падать в «плохие времена» и не тормозить ее рост в относительно «хорошие», представлены в правой части схемы на рис. 8.

1) Низкий нижний порог, определяющий величину резервируемой заработной платы.¹³ Самым естественным инструментом поддержания нижнего порога заработной платы является ее законодательно установленный минимум, платить меньше которого ни один работодатель не вправе. Однако это верно лишь в том случае, если контроль за соблюдением законодательства о минимальной заработной плате достаточно эффективен, поскольку заставить работодателей соблюдать этот норматив гораздо труднее, чем просто его провозгласить.

В России законодательно устанавливаемый минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на протяжении всего пореформенного периода поддерживался на крайне низкой отметке - 5-10% от средней заработной платы. Его пересмотры проводились нерегулярно, быстро обесценивались инфляцией и имели краткосрочный эффект с точки зрения влияния на относительные заработки.

Социальные пособия, потенциально влияющие на нижний порог заработной платы, также были достаточно низкими. Например, пособия по безработице, определяющие цену альтернативе быть занятым, всегда составляли лишь незначительную часть среднего заработка. Если в 2001 году их средний размер достигал 20% от средней заработной платы, то к 2005 году это соотношение снизилось до 12% и дальнейшее сползание вниз на этом не остановилось. Издержки незанятости оказывались, таким образом, высокими и становились дополнительным стимулом к тому, чтобы для работников любой ценой держались за свои рабочие места или соглашались на любые предложения о найме, даже обещавшие низкую оплату.

2) Институциональная привязка фиксированной части заработной платы к низкому порогу оплаты труда. В России целый ряд факторов удерживал минимальный размер оплаты труда на достаточно низкой отметке, но его основное влияние на рынок труда проявлялось в другом. Для многих предприятий МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к нему (прямо или косвенно) привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низший тарифный разряд. В этом случае заработная плата всех остальных работников оказывалась выше на величину коэффициента, соответствующего их тарифным разрядам. Наиболее очевидный пример такой увязки дает Единая тарифная сетка для бюджетников, первый разряд которой устанавливался (до 2007 года) на уровне величины МРОТ. Схожие по принципу действия системы существовали (и существуют) и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора.

В итоге МРОТ совместно с тарифной сеткой определял тарифную (постоянную или фиксированную) часть заработной платы. Однако большинство работодателей (включая государство) не ограничивались фиксированной частью, а платили намного больше за счет различных доплат, премий, бонусов и т.п. Более или менее свободное манипулирование этой переменной частью и позволяло им адаптировать заработную плату к колебаниям спроса на труд в той мере, в какой это было возможно для них в рамках имевшихся бюджетных ограничений.

3) Высокая доля переменной части в структуре заработной платы. В условиях подобной институциональной привязки чем ниже уровень МРОТ, тем меньше при прочих равных условиях оказывается доля тарифной (постоянной) части и тем больше доля надтарифной (переменной) части заработной платы. Сокращение (или сдерживание роста) переменной части даёт работодателю пространство для гибкости вниз, увеличение – для гибкости вверх. Она обеспечивает подстройку заработной платы под условия локального рынка труда, тем самым компенсируя работнику недоплату через постоянную компоненту вознаграждения.

По различным оценкам, в вознаграждении российских работников доля переменной части составляет не менее 25-30%¹⁴. В развитых рыночных экономиках доля переменной части обычно невелика, в большинстве случаев величина заработной платы привязывается не столько к характеристикам работников, потенциально влияющим на производительность, и не к текущим результатам деятельности фирм, сколько к параметрам рабочих мест. Другими словами, заработная плата определяется еще до того момента, когда произошел наём, а стимулирование результативности осуществляется тщательным отбором работников и механизмами их дисциплинирования. В результате в развитых странах соотношение между постоянной и переменной частями оплаты труда радикально отличаются от тех, что наблюдаются в России.

4) Тесная связь между переменной частью заработков и финансовыми результатами деятельности фирм; слабая связь между постоянной частью заработков и альтернативной заработной платой на внешнем рынке. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как ренту, так и риски, связанные с неопределенностью спроса. Здесь мы имеем дело со своего рода имплицитным контрактом. Для облегчения такого «дележа» (с точки зрения работодателя) процесс установления переменной части заработной платы должен быть максимально выведен из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров. Подобная система неизбежно усиливает неравенство по заработной плате, отражая значительную неоднородность не только работников с точки зрения их индивидуальной производительности, но и фирм с точки зрения их финансово-экономических показателей.

4) Использование нестандартных форм оплаты труда. Гибкость может усиливаться с помощью различных нестандартных инструментов регулирования заработной платы. Среди них: задержки заработной платы, использование натуральной оплаты вместо денежной, неофициальные выплаты, административные отпуска или сокращение рабочего времени. Мы называем их нестандартными, поскольку они предусматривают использование адаптационных возможностей, находящихся за рамками стандартных условий трудовых контрактов. Подобные инструменты широко применялись российскими предприятиями в середине 1990-х годов и, пусть в меньших масштабах, продолжают использоваться до сих пор. Их использование фактически исключает из оплаты труда фиксированную часть, делая ее полностью подвижной.¹⁵

5) Слабый «голос» (переговорная сила) работников. Описанная модель зарплатообразовния предполагает также поддержание определенного баланса сил между основными участниками рынка труда. Усиление переговорной силы работников (коллективной через профсоюзы или индивидуальной через индивидуальные контракты) может поднимать удельный вес постоянной части и тем самым сокращать адаптивные возможности предприятий. Это особенно опасно для них во времена кризисов, когда необходима значительная гибкость «вниз» для компенсации давления со стороны издержек производства на занятость. Однако, как показывает мировой опыт (и Россия здесь не исключение), голос работников во времена острых кризисов относительно слабеет; наоборот, он может заметно усиливаться там и тогда, где и когда появляется «пирог», доступный для дележа, то есть во времена экономического подъема и на относительно успешных предприятиях.

Во-первых, в российских условиях даже в кризисные времена интенсивность забастовок оставалась крайне низкой, что говорит о невысоком мобилизационном потенциале профсоюзов. Во-вторых, существование значительного неравенства по заработной плате среди наемных работников всех секторов экономики означает, что профсоюзы оказывались неспособны добиваться координации заработной платы даже там, где они были относительно активны. В-третьих, об ограниченных возможностях профсоюзов в рамках провозглашенной системы социального партнерства свидетельствует низкая доля тарифной части в заработках.

Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики подытожены на рис. 9. На нем схематически показано, как протекает ее установление в «ядре» и на периферии корпоративного сектора, а также в некорпоративном секторе. Если в первом случае гибкость обеспечивается только за счет различных нефиксированных элементов, то в последнем гибкими оказываются все три составляющие заработков – не только премии и доплаты, но также плата по тарифу и даже устанавливаемый государством нижний порог оплаты труда.

Рисунок 9. Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики

6) Отсутствие или низкая эффективность механизмов координации заработной платы на национальном, региональном и отраслевом уровнях. Во многих развитых странах механизмы формирования заработной платы предполагают наличие встроенных ограничителей не только на резкое снижение, но и на неконтролируемое повышение оплаты труда¹⁶. В условиях начинающегося подъема сдерживание ее роста необходимо как для недопущения раскручивания инфляционной спирали, так и для защиты прибыли фирм от «проедания» при эскалации трудовых издержек, другими словами, - для поддержания инвестиционных возможностей и устойчивой конкурентоспособности страны. Оно может обеспечиваться либо сложно организованным механизмом взаимодействия между объединениями работодателей и профсоюзами, как это происходит в странах Западной Европы, либо системой мониторинга через финансовые рынки, как это происходит в англо-саксонских странах¹⁷.

В российской экономике такие механизмы присутствуют скорее номинально. Формально существующие институты и атрибуты социального партнерства (Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, Трёхсторонние комиссии Субъектов Федерации, объединения работодателей и профсоюзы, отраслевые тарифные соглашения и т.п.) в большинстве случаев носят декоративно-вспомогательный характер. Чаще всего они просто «оформляют» решения, которые подготовлены либо исполнительной властью (на федеральном уровне), либо работодателями (на уровне предприятий).¹⁸ Однако независимо от нашей оценки эффективности этой системы, как мы уже отмечали выше, реально она даже в лучшем случае могла определять лишь две трети суммарной платы за труд.

Отсутствие эффективной координации в установлении заработной платы проявлялось также в отсутствии институционализированной системы информации о ценах на рынке труда – о выплачиваемых заработных платах для различных групп работников. Такая информация оставалась «частным» делом отдельных компаний и не превращалась в «общественное благо». Специальные обзоры заработных плат, проводимые российскими консалтинговыми компаниями, эту информационную брешь не закрывают, поскольку базируются на малых и весьма специфических выборках. В итоге, одни работодатели могли существенно переплачивать, устанавливая «вслепую» заработную плату своим работникам на уровне существенно выше рыночного, другие – сильно недоплачивать и в итоге терять нужный персонал в пользу конкурентов.

В результате возникает своего рода замкнутый круг: без раскрытия информации координация в установлении заработной платы невозможна, а без координации нет информационной открытости. Работодатели, опасаясь переманивания наиболее производительных работников, предпочитают не делиться с другими такой информацией, считая ее коммерческой тайной. Однако скрывая ценовые сигналы друг от друга, они лишают рынок труда той необходимой ценовой прозрачности, без которой он не может эффективно функционировать.

В завершение этого обсуждения обратимся вновь к схеме на рис. 19. В конечном счете, ее левая и правая части оказываются функционально связанными друг с другом. С одной стороны, именно гибкость заработной платы придает занятости относительную стабильность. Быстрое падение реальной оплаты в «плохие» времена делает ненужным кардинальное и оперативное сокращение численности работников, позволяя значительно растягивать этот процесс, тогда как ее быстрое повышение в «хорошие времена» оставляет мало возможностей для увеличения числа рабочих мест. С другой стороны, именно трудности быстрой адаптации занятости стимулируют работодателей проявлять «творчество» в изобретении и освоении оригинальных инструментов, обеспечивающих гибкость заработной платы

¹³ Под резервируемой заработной платой понимается наименьшая плата, за которую индивид согласен работать на рынке труда. Если предложенная заработная плата превышает резервируемую, то индивид предпочитает не трудиться. Что касается выражения «нижний порог заработной платы», то мы используем его как эквивалент английского термина wage floor.
¹⁴ Деление заработной платы на постоянную и переменную часть типично для большинства крупных и средних предприятий, включая бюджетные отрасли, и пронизывает все иерархические уровни. Приведем лишь два примера. В заработной плате учителей постоянная часть в среднем колеблется от 60% до 80%, тогда как остальное составляли различные доплаты. (См.: Г. Монусова. Сколько стоит школьный учитель? Вестник общественного мнения. Левада-Центр, 2007, № 2). У высокопоставленных государственных служащих доля переменной части еще выше, Например, в 2007 г. Заместителю председателя правительства С.Нарышкину был назначен должностной оклад примерно в 25 тыс. руб., а кроме того ежемесячное денежное поощрение в 3,9 ежемесячного оклада и ежеквартальная премия размером в месячный оклад. В итоге, его оклад, то есть постоянная часть, составил менее 20% от общей суммы его вознаграждения. См.: http://www.gazeta.ru/news/lenta/2007/06/05/n_1077602.shtml
¹⁵ См., например, работы, на которые мы уже ссылались: Зарплата и расплата; Нестандартная занятость в российской экономике.
¹⁶ D.Soskice. Wage Determination: The Changing Role of Institutions in Advanced Industrialized Countries. Oxford Review of Economic Policy. Vol.6, No.4, pp.36-61.
¹⁷ P.Hall and D.Soskice. Varieties of Capitalism. The Institutional Foundations of Comparative Advantage. Oxford University Press, 2001.
¹⁸ Детальный анализ проблем, связанных с развитием и состоянием «социального партнерства» в России, выходит далеко за рамки данной работы.